基于“绩效管理”理论的网络教学管理研究精析.docVIP

第 PAGE 页 基于“绩效管理”理论网络教学管理研究 　　一、“绩效管理”理论认识 　　绩效管理是指识别、衡量以及开发个人与团队绩效,使这些绩效与组织战略目标保持一致持续过程。通过绩效管理,管理者能准确了解组织内成员特点,清晰地设计组织目标;员工能更好地界定工作内容及其需要达到标准,强化自我认识与自我开发,达成个人目标与组织目标一致,实现个人与组织共同发展。 　　1.绩效理解 　　关于绩效(Performance),不同学者有不同看法。当前关于绩效理解主要有三种观点:一是将绩效定义为工作结果,是工作成绩体现。如Bernadin认为“绩效应定义为工作结果,这些工作结果与组织战略目标、顾客满意度及所投资金关系最为密切”。二是认为绩效是行为过程,这种观点认为“许多工作结果并不一定是个体行为所致,不恰当地强调结果可能会在工作要求上误导员工,行为过程才是组织成员真实表现”。三是关注绩效与员工素质关系,这种观点认为在知识经济中,组织成员素质潜能决定了组织发展,只有当组织成员具有自我发展动机,组织发展才有可能。 　　如上所述,绩效含义会因时间、空间、工作环境等相关因素变化而有不同理解,它是一个多维度、动态与综合概念。从整体角度看,它是组织及组织成员发展过程与发展结果统一体。其中组织成员素质决定了发展动机,良好行为动机推动组织及成员行为过程,合理行为过程达成组织与成员希冀行为结果。图1表示了组织绩效发展过程。 　　 2.绩效考核再认识 　　 考核、评价是人类有意识活动一个表征。在有组织、有目人群或机构中,考核、评价往往是有组织活动过程。工业社会中,伴随管理科学不断发展,制度性、规范化评价在社会组织中得到了广泛应用,形成了绩效考核。从组织行为来看,传统意义上绩效考核是指考核专家对照工作目标或绩效标准,采用科学考评方法,评定成员工作任务完成情况,借以对组织成员进行鉴定与奖惩。 　　传统绩效考核注重评价组织成员行为结果。组织成员为了追求所需要达成结果,就容易导致组织中组织目标、战略、组织文化等因素相脱离,考核有时也就不能达到促进组织与组织成员共同发展目;此外,当绩效考核以奖惩与鉴定为目时,考核结果就容易造成组织成员之间关系紧张、相互猜疑,整体上影响组织发展。实际上,考核、评价广泛渗透于人类所有有意识活动之中,是构成活动一个有机组成部分,其实质是促使组织与其中成员活动日趋完善。如果将绩效考核与被考核者工作(学习)过程、个人行为隔裂开来,只是将考核作为奖励或鉴定被评价者,它就失去了对被评价者促进作用,也就无法达到促进组织与个人共同发展目。 　　3.从绩效考核到绩效管理 　　绩效管理始于绩效考核,也是对绩效考核发展。当今,随着信息化社会到来,面对日益激烈竞争环境与日益复杂管理实践,越来越多管理者意识到组织结构调整、组织裁员、组织分散化等措施能够降低成本,但并没有真正加强组织内部活力。组织活力是在与之相适应组织文化与氛围中激发,绩效考核是维持组织活力重要手段,将绩效考核融入到组织管理中,潜在绩效、过程绩效与结果绩效才能真正得到发展。 　　在这一背景下,研究者拓展了绩效内涵,在总结绩效考核不足基础上,提出了现代“绩效管理”概念。“绩效管理”理论具有以下几方面特征:①绩效管理将组织目标与个体目标进行结合,要求个体在符合组织整体目标基础上,明确个人目标,促进个体发展,进而加强整体发展;②绩效管理是一个完整过程,绩效评估贯穿于过程始终,评估成为组织管理与个人发展工具;③绩效管理加强了组织成员之间交流,建立组织成员相互协作文化氛围;④管理目是为了促进组织与成员共同发展,减弱个体与组织对立矛盾,加强团体凝聚力。从上述绩效管理特征来看,绩效管理是一个动态、持续性过程,管理体系建立也是文化氛围建设,通过这种文化激励组织成员,开发自身潜能,增强凝聚力,促进组织发展。 　　 二、基于“绩效管理”理论网络教学管理 　　网络教学是一种开放式教学过程,网络中丰富学习资源、虚拟性学习环境要求学习者具有较强自主性。在个人目标在与整体课程目标一致基础上,每位学习者都可根据个人实际情况设计个人学习期望、学习计划与学习过程。但是,学习者自主设计与跨时空学习也加大了网络教学管理难度。因此,加强学习者内在管理,建设网络教学外部约束机制,形成内在管理与外部约束相统一方法是提高网络教学效果保证。 　　1.创建人性化网络学习环境,实现学习者内在管理 　　依据“绩效管理”理论,组织绩效可从三个方面来理解,即组织成员内在素质,行为过程与行为结果,三者相互影响,互相促进,以实现组织目标与个人目标。网络教学过程中,教学管理者也应注意学习者内在素质、学习过程、学习结果关系,网络学习是学习者内在素质、学习过程与学习结果统一体,当人性化网络学习环境、实用学习资源使学习者对学习内容认同时