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企业员工绩效考核中合作的博弈分析 　　摘要：员工的绩效考核对于企业的人力资源管理来说，是一项重要但难度很大的工作。在绩效考核中，人力资源部门、部门主管以及员工之间存在着各种合作上的问题。本文尝试将其三者引入到博奕论中的“囚徒困境”模型中，借其模型能解决在绩效考核中部门主管，员工和人力资源部门间的合作问题。 　　Abstract: Performance appraisal of employees is an important and very difficult job for enterprises human resources management. There are various cooperative problems among human resources department, department managers and employees in performance appraisal. In this article, we try to use the game theory of prisoners dilemma model to solute the cooperative problems in them. 　　关键词：博弈论；囚徒困境；绩效考核；合作 　　Key words: game theory；prisoners dilemma；performance appraisal；cooperation 　　中图分类号：F271 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）16-0120-02 　　 　　作者简介：陈洪琳（1970－），女，浙江黄岩人，政工师，主要研究方向为人力资源管理。 　　0 引言 　　在人力资源管理工作中，绩效考核是最关键的一个环节，既是对员工前期工作情况的总结，也是员工将来薪酬发放、晋级等工作的基础。没有公正、合理的绩效考核，员工的激励、薪酬等都将成为无源之水、无本之木。所以，绩效考核工作的好坏直接关系到人力资源管理工作的成效。 　　员工的工作绩效，是指他们那些经过考核的工作行为、表现及其结果。对组织来讲，绩效就是在效率、数量以及质量等方面所完成的任务状况；而对于员工而言，就是自己受到上级以及同事的评价。组织以考核员工的工作绩效，进而取得反馈信息，就能够按照此制定有关的人事决策和措施，对其效能进行改进和调整。 　　在人力资源管理工作中，绩效考核是一项主要的构成部分，人力资源工作人员对此都很注重。人力资源部门在绩效考核中假如可取得员工与其部门提供的真实的原始资料，那么绩效考核工作不难做到合理与公平。人力资源工作人员通常愿意员工和用人单位可以配合人力资源部门的工作，以及可以友好地合作，给他们提供真实可靠的原始资料。然而，社会的高度现实性决定了绩效考核运转常常同员工的利益相联系，所以，为了实现最大化的利益，员工往往要高估自身的工作绩效。而在绩效考核该部门员工的时候，其直接上级一是为了同该部门员工维持良好的关系，因为主管的考核有时候一样要得到员工的打分；二是为了不让员工的工作积极性受到挫伤，让员工一直感到一种无比优越的自信，因此大多数的愿意在该部门的内部处理问题，不希望提供真实可靠的原始数据给人力资源部门；三是为了维护该部门的良好形象，不想“家丑”外扬。 　　假如在配合度上没有员工与主管的有效监控，不仅会造成绩效考核信息缺乏真实性，降低绩效管理的信度，而且可能让人力资源部的整个绩效管理工作受到误导，最终减弱了人力资源部本应具有的权力制衡作用，给员工和企业的发展带来严重的负面影响。在绩效考核中，自博弈论的产生于兴起，这就给我们处理问题提供了切实有效的工具。 　　1 博弈论中的“囚徒困境”模型与合作剩余分析 　　所有博弈论书中都有囚徒博弈的例子。他们都有两个选择：坦白或不坦白，判刑情况如图1所示。 　　囚徒A想，不管B怎样，我坦白最合算。当然，B也是这么想的。结果，两人都被判刑8年。于是乎，两个都后悔万分，这样还不如都不坦白呢！刑满释放后，两人商议，今后再遇此情况，一定要都不坦白。后来，两人又犯案被抓。还是面临上述两个选择。结果，又是都坦白。呜乎，又是8年!实际上，他们一点不笨，任何一个聪明人都是这样选的。只可惜，聪明反被聪明误! 　　要解决这一问题，必须先来观察上述的法则。双方都坦白，两人共坐16年牢；而都不坦白，只要共坐2年牢。两种情况误差14年，这就是双方都不坦白的共同收益。问题在于，A不坦白，B要是坦白了，A就更惨了，这就是问题的关键所在。现在，既然知道了最大共同收益的方案，只需一个有效的保证，使得我们能够实现这一方案，这就需要合作。我们把合作带来的共同收益称之为合作剩余。合作的有效性在于合作剩余的分配能够弥补由于不按照