高校人力资本的优化配置.pdfVIP

支出情况，尽量不以历史开支为基础，以目标定工作，以工作 定经费，按零基预算的思路，正式编制年度经费预算草案，提 交董事会或理事会审议批准，一般应在学年初下达执行。 高校人力资本的 3朋确经费控制部门。落实预算管理。由于预算在执行中 未实行“分灶吃饭”，或没有经费控制中心，预算仅对院校有 优化配置 额度，而对于各部门可以说没有控制，财务只能成为事后核 算的工具，因此经费预算对民办院校来说，只是一个形式。要 将预算管理真正落到实处，应按照事权与财权的统一原则， 明确经费控制部门，视院校的规模大小，可将经费指标分解 一 河北保定／金纪玲 至经费使用部门，也可实行经费的二级管理。将经费分为基 建、教学设备、师资引进、人员支出等学校集中掌握的经费和 各部门自行安排的教学、办公等日常经费，进行分层控制。对 高校人力资本管理是将不断获取的高素质人才，整合到 规模较大的院校，在试行一段时间后，甚至可下拨人头经费， 各项活动中．并调动他们的积极性、主动性和创造性，开发他 做到保证重点、兼顾一般，有利于集中财力抓好学校整体发 们的潜能，以实现高校的发展目标。 展大事。同时．充分调动二级部门的积极性，按照“宏观调控 高校人力资本的特征 有力度，微观运行有活力”的原则，优化经费支出结构，配套 高校人力资本的主体是教师的学术劳动力，除具有时效 经费使用办法、审批程序、经费执行考核办法等，逐步实行经 性、能动性、持续性、可塑性和可激励性之外，还具有其特殊 费二级管理。可先对一些较难控制的办公费、差旅费和招待 性，表现在： 费等带帽下拨，使各二级部门有一个自己管经费、不断熟悉 1．高层次性。高校人力资本主要是掌握各种专业知识和 财务制度和财经纪律的适应过程，然后视执行情况，按学生 技能的教学科研人员，他们大多拥有高学历、高职称，有些甚 人数平均定额下拨。当然还应有各个二级部门的经费基数， 至是某一领域的带头人，普遍具有较高的智力水平和知识水 师资职称高低的经费倾斜，招生就业工作的经费保障等，即 平。同时，由于工作的特性，他们在知识更新、专业扩展和理 在学生人数平均经费的基础上，辅之以一系列的指标微调。 论研究等方面，具有明显的主动性和创造性，并且能促进自 4．合理设置考核指标，强化预算执行的严肃性。预算编制 身学术水平不断提高。 在经过自上而下、自下而上广泛讨论的前提下，在院校内应 2．较强的流动性与可共享性。高校教师依靠其在人力资 将预算看成具有很高法律效力的文件，不能随意调整预算 源储备方面所具有的独特流动性优势来工作，他们更多地忠 同时，在明确了经费控制部门外，还要建立绩效评价来保障 诚于自己的事业而不只是忠于学校，因此如果遇到不利于自 预算管理工作的长效机制。虽然教学事业开支不宜于适用刚 身发展的情况时，他们就会选择流动。教师易流动的本质在 性指标，不一定以经费使用额与预算指标刚好吻合为最佳状 于人力资本的可共享性。一个教师的知识 技能和体力可以 况，但是也不能任意超支，可允许经费在总额的5％上下浮 被多家单位共有和重复使用。这也正是许多高校在吸引人才 动。首先，在学年末由各部门出具经费使用分析报告，列明经 时，都相应建立对人才“不求所有，但求所用”的新的人才使 费超支或节支原因；其次，应设置一些社会效益指标，考核它 用制度的原因。 是否足额开支，如学生人数平均教学经费、就业经费、活动经 3厕重性。两重陛是指高校一方面培养人力资本．即通过 费、思政经费等指标；再次，应设置一些经济效益指标，侧重 教育、教学和管理等活动使受教育者成为人才：另一方面．又 从上年水平、其它院校、预算指标等来考核是否节支，如办公 是人力资本的消费者，即运用自己已获得的人力资本去培养 费、招待费、行政机构