高校人力资源管理的创新研究.pdfVIP

【摘要】 知识经济时代。高校的人力资源管理必须实现创 1、人力资源管理观念滞后 新，才能促使高等教育事业得到更好的发展。本文结合时代特 目前我国许多高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经 征，从高校人力资源管理存在的问题进行深度剖析，并提出相 济基础上，这种管理在很大程度上更像劳动人事管理，而不是 应的创新对策。 真正意义上的现代人力资源管理。目前许多高校仍在用最传统 【关键词】 高等学校 人力资源 管理 创新 的手段选人、用人、管人，没有把人力资源开发与管理作为高校 高等学校是科学技术的重要载体，是生产与传播知识、培 发展战略的一个基本点来考虑。一方面，人力资源开发与管理 养人才的主要阵地。知识经济时代，高校人力资源管理也必须 的体制和机制不健全，对人力资源实行的是直接的 “人头”管 实现创新，以适应知识经济时代高等教育事业的发展。高校人 理，缺乏整体开发，难以真正实现各类人才的合理配置。另一方 力资源管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标 面，价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理 之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。创新 中，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体 高校人力资源管理的新理念、新方法，对办好面向现代化、面向 系，造成了人才外流。一些高校的制度设计制约了人才的合理 世界、面向未来的教育，为国家培养有用人才，具有十分重要的 流动，造成了部分人才的浪费，现有的激励手段使人才难以充 意义。 分发挥才干和实现自身价值。事实上，地方高校人力资源部门 一 、 创新高校人力资源管理的紧迫性 大多仍称“人事处”，计划经济的印记由此可见。 现行的高校人力资源管理工作由于受传统的人事管理模 2、绩效评价体系不科学 式制约，管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，因此 目前许多高校教9币工作考评和激励机制尚未完善。绩效考 对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、 核普遍只重视考查教师的职称、职务以及工作量，而忽视其工 独裁式为主；与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主， 作质量；教学与科研的关系实质难以摆正，这一状况在职称评 而是以管理、控制为主；管理的深度不是主动、注重开发，而是 审过程中表现得更为突出，常常出现重科研、轻教学的倾向，作 被动与消极的。这些都与知识经济时代的文化不相符，使得高 为考核因子的科研成果所占权重较大，直接关系到教师的奖金 校人才的价值观没有真正得以体现，高校管理层与人力主体之 评定和职称。从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职 间的关系没有真正协调起来，人才的积极性也没有真正被激 务和职称，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这 发，人才的能力、师德水平、创新精神没有进一步开发和提高， 样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积 人才的整体素质和队伍结构、知识结构、年龄结构仍不尽合理， 极性。 人力资源的合理配置和充分利用没有真正落实，在很大程度上 3、人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划 影响了高校改革的进度与深度。 一 些高校缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，人事管 面对人世后外国教育机构带来的压力和挑战，我国的高等 理工作无法为学校的长期发展提供人才保证。一方面，由于在 教育将更大程度地融入全球化经济，也面临着更加激烈的国际 人才设计上缺乏长远策略和教学任务过重，教师在信息沟通、 竞争。面对严峻的形势，高校必须根据发展的总体目标解放思 知识更新、自我发展等方面受到极大影响；加上教育培训经费 想，求真务实，开拓创新，由传统的人事管理向现代人力资源管 的缺乏，教9币正常的培训得不到保证，造成教9币知识面窄、学派 理转变，用人力资源管理新模式创新人事管理工作的观念、思 单一、知识老化，