第三章招聘的策略选择.pptVIP

不同方式的招聘成本核算 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 广告制作AIDA法 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：年轻人，不要假装你什么都知道！ 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地点等。“半途而废的人绝不会成功，唯有意志坚定的人才会取得胜利”。 引起求职者申请工作的愿望（desire）：强调工作的成就感，职业发展的机会。 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：“今天就联系我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”。 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征、达到宣传企业的目的。 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位，需求量大的职位。 类型 优点 缺点 适用范围 报纸 内容大小可灵活选择；针对某一特定的区域；根据各栏目的内容分类编制，便于查询 对招聘的特定群体界限不明，需要给无用的读者付费；时效性强，很多潜在的求职者可能看不见招聘信息；集中的招募广告容易导致招募竞争 招募限定于某一个地区； 可能的求职者大量集中于某一个地区；适合于招聘一般职位，如办公室文员等对职业技术要求不太高的岗位 杂志 对招聘的特定群体有明确的针对性，尤其是某专业性杂志；时限性长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看；印刷质量好 发行地域广，当企业希望针对某一地区进行招聘时，效果不是太好；一般发行的间期较长，企业需要较长的广告预约期 当所招募的职位比较专业时；当时间和地区限制不太严格时 广播电视 不容易被观众忽略；较报纸、杂志，其能更好地渲染气氛，激发求职者的求职欲望；可以将求职者限定在某一个特定的区域 传递的信息不如报纸、杂志丰富且缺乏持久性；求职者不能回头再了解；成本高 没有足够的求职者看广告时；需要迅速扩大影响；对所招聘职位的时间要求比较短时 网站广告 发布的招聘信息几乎不受时间、空间的限制，且方便快捷；成本较低 信息过多容易被忽视； 有些人没有上网条件 不适合经济欠发达地区 表 几种主要广告媒体的优缺点及适用范围 校园招聘 又称上门招聘，即由单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。 对学校毕业生最常用的招募方式是校方每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开专场招聘会、在学校散发招募广告等，有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。 企业要注意的问题： 做好充分准备工作。 做好大学生入职后的培训工作。 了解国家对大学生在就业方面的相关政策。 目的 初步筛选求职者。 吸引毕业生到企业中来。 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高、学生的工作热情高，可塑性强，是企业招聘潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径。 缺点：工作经验少，需要大量培训、学生会对企业和工作产生不现实的期望、流动性大、学生会有多手准备、牵涉政策等手续。 应届生的招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需要半年左右的时间。一般来讲，应届生招聘可分为以下四个步骤： 参加招聘会 面试 毕业设计和实习 派遣 面试的过程分析 热身 阐明申请人的背景资料及有关详情 判断申请人性格特征是否适合职位需要 薪金水平是否合理（通常只在最后面试时才会出现） 导致面试失败的原因 迟到 吊儿郎当的态度 对申请的机构一无所知 悲观、消极、被动 说话尖酸刻薄，唠叨不休 傲慢自大 粗鲁无礼 不拘小节 人才招聘会 选择合适的招聘会 明确人才招聘会面对的人群。 了解招聘会的档次。 了解招聘会的举办单位。 关注招聘会的宣传。 参加人才招聘会的准备工作 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向。 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差。 适用于：初、中级人才或急需用工。 分为：专场招聘会、非专场招聘会 职业介绍所或就业服务中心 劳动力市场：招聘“蓝领”员工 人才市场：招聘“白领”员工 优点：介绍速度快、费用低。 缺点：中介服务质量普遍不高。 适用于：初、中级人才或急需用工。 猎头公司 委托猎头公司寻找合适企业用人要求和标准的人才。 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助、省时、省力。 缺点：费用高，一般为被招聘者第一年工资的25%-40% 、周期长、监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人、本公司易于成为猎头公司狩猎的对象。 适用于：高层管理人才和高级技术人才。 选择猎头公司进行人员招募的原则 确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。 要求会见直接负责你公司业务的人。 问清楚此机构