第2讲 人力资源战略规划.pptVIP

第2讲 人力资源战略与规划;Copyright ? 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall;学习目标;2.1 人力资源战略;企业经营战略;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;;; 企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源战略可以有下述配合方式 ;Copyright ? 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall;5–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;2．战略性人力资源规划的内容及流程。 ;基于战略的人力资源规划;3–*;3–*;3–*;3–*;3–*;课下阅读P108--“巴黎酒店”案例; 2.2 人力资源规划(教材P165--171）;5–*;1．人力资源整体规划 是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少。 2．人力资源业务规划 是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。 各组参与任务一的完成，制定各自业务规划 ;二者结合; ;1.准备阶段 （1）外部环境的信息 （2）内部环境的信息 （3） 现有人力资源的信息 2.预测阶段 3.实施阶段 2.评估阶段; ; 人力资源需求的分析 预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素： （1）企业的发展战略和经营规划 （2）产品和服务的需求 （3）职位的工作量 （2）生产效率的变化;5–*; 人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的方法一般可分为两大类：主观判断法与定量分析预测法。 1、主观判断法 ①经验推断法:是先推断企业产品或服务的需求，然后就产品或服务的特性、所需技术、行政支援等，将需求转化为工作量预算，再按数量比率转为人力需求。 ②团体预测法:团体预测法是集结多数专家和管理者的推断而作出的规划，主要方式有德尔菲法和名义团体法。 ;德尔菲法是有步骤地使用专家的意见去解决问题。首先，企业必须设定预测的问题，并将之细分为不同的组成部分。再从有关方面搜集相关的资料和不同的分析角度，然后通过中间人整合所有参与专家的意见。中间人将背景资料和问题，以问卷形式个别传递给参与的专家，再将专家所作出的预测整理后，分别传递给参与的专家，让他们作重新的预测，如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出结论。这种方式的特点是故意将专家分开以扩大预测的幅度 。 ;德尔菲技术→专家决策术;德尔菲技术→专家决策术;2、定量分析预测法 （1）总体预测法 ①总体预测法。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下： EN——代表N年后预测劳动力的数值； L——代表目前企业活动的总值； G——代表企业活动在N年后的成长总值； X——代表N年后劳动生产力的增加比率（假如增加5%，则X=1.05）； Y——代表目前企业活动对人力资源的转换总值； agg——代表总体的数字。 这种方法假定企业的经营活动和雇用人数有正比例的关系，类似的方法有 各种生产功能模式，这些模式均以生产量作为预测的主要变项因素。 ;例1 一间工厂现年的销售额（L）为60 000 000元，预计5年后是80 000 000元，即增长（G）20 000 000元，预计每年生产效率提高1%，即5年共提高5%（X=1.05），转换数值按经验和工作设计推算为60 000 000元的销售额用60人，即每1 000 000元用1人（Y=1 000 000），依此推算，5年后需用人数为： ; ②工作负荷法 即按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如 每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。 ;例2 某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作分别所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工作量，即产量（如表5-5所示）。 第三步：折算为所需工作时数（如表5-6所示）。 第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1 800小时，从表5-6数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，127和171人。 ;这是比较简单的方法。预测者必须拥有过去一段