调岗“容易”操作“难”.pdfVIP

裁员计划，就要做到有的放矢，和员工协商沟通裁员 善于找到解决问题的突破口。比如此次摩托罗拉在裁员 事宜就是一个不可回避的处理解决问题的基础，与其 中的表现使员工觉得未被尊重、没有知情权、没有给予 爆发不满后被动等待对话，不如率先出面掌握谈判的 必要的择业时间等等，未必所有的不满反馈都是针对赔 主动，对员工的反应及早有一个基本掌握。 偿标准过低的情况。协商谈判对象的组成也很重要，需 同时，公司主动放下身段倾听员工的意见和想法， 要进行一定的筛选和组织，充分考虑从众心理和对象个 不仅有助于公司形成有针对性的裁员方案，也是对员工 体的性格，能够最大化和最有效地防止员工在问题的某 一 种基本的尊重，保障其基本的知情权。公司若能做到 个方面形成共鸣，避免其因为相同的诉求而演变成一个 以 “礼”相待的话，很大程度上可以消除员工情绪化、 群体与公司的对峙，使公司陷入不利局面。 非理性、抵触性的心理和对抗，便于后续工作的推进。 ●各个击破 ●分而治之 员工的心理预期其实很简单，最终都是希望满足 公司对于裁员的担忧也很容易理解，公司在裁 自身的私人利益，通过煽动或者纠集群体的力量与公 员实施之前最担心的往往是员工集体抱团，一旦形 司谈判只是其实现自己目标的一个手段而已，而针对 成这种状况，公司若再想和谐处理可能也会难上加 这一现象，公司应该采取各个击破的作法，将容易说 难了。 服的员工先予以解决，并配合类似 “先签字多奖励” 所以，公司在处理裁员时还需懂得分而治之，不同 的政策，化解和争取员工方可以团结的力量，化干戈 员工有不同的诉求，在注意倾听员工要求的时候，还要 为玉帛，公司头痛的问题也就能迎刃而解了。⑩ 调岗 “容易”操作 “难’’ 文／李 伟 【案例一】 信件提出抗议，但没有得到公司正式回复。由于工作 秦某是南京某设计研究院的一名在编干部。2003 岗位没有落实，9月30日前，邓某虽仍然坚持到单位打 年刚签订劳动合同时，被安排在公司人力资源部任副 卡，但已经开始在外面学做地暖的技术。此后，他便 主任。2004年9月30日，秦某被调到并不擅长的市场开 再也没去单位工作。东庆公司认为邓某无故旷工时间 发部任副主任。2007年4月10日，公司再次做出调整， 超过3日，违反了单位 《员工守则》相关规定，后经工 将他调到图文工作室当主任。2007年lo,g 23日，公司又 会同意，向邓某发出了辞退函。 以其不能胜任为由解除了秦某的职务。 于是，邓某在仲裁无果的情况下，以违法解除劳动 2008年6月2日，多次跟公司沟通无果后，秦某向 关系为由将东庆公司告上法院，并要求公司支付赔偿金 公司发出书面申请，要求公司立即为其安排工作岗 6；5-元。公司方面则坚持认为解除劳动合同的程序合法 位。但公司收到他的书面材料后，以单位各岗位均已 有效，要求驳回邓某的诉求。 满员为由拒绝了他的申请，要求其在家待岗。此后秦 最终，东庆公司与邓某达成调解协议，双方劳动关系 某又多次要求公司尽快为其恢复工作、足额发放工 于2011年10月18日终止，东庆公司支付经济补偿金2万元。 资，但均遭到拒绝。 2009年2月19日，秦某在申请劳动仲裁未能达到预期 后，决定向法院提起诉讼。最终，南京市中级人民法院 支持了秦某恢复工作岗位以及补发应得报酬的请求。