心理授权的结构维度及其与员工创新行为的关系研究.pdfVIP

2O。¨8年 11月 西北师大学报 (社会科学版) Nov．2OO8 第 45卷第 6期 JournalofNorthwestNormalUniversity (SocialSciences) VoI_45No．6 心理授权的结构维度及其 与员工创新行为的关系研究 刘耀 中 (暨南大学 管理学院，广东 广州 510632) [摘 要]运用访谈 、问卷调查、探索性因素分析、验证性因素分析等方法探讨 了我国企业员工心理授权 的结构维度 ； 进而运用 回归分析法 ，对心理授权各维度与员丁l创新行为的关系进行 了探讨 。结果显示 ：(1)我国企业员工的心理授 权结构包括 自我决策、工作价值、自我效能、目标 内化等 四个维度 ； (2)心理授权与员工创新行为之间存在显著相 关 。 [关键词]心理授权 ；结构维度 ；创新行为 [中图分类号]B849；c93 [文献标识码]A [文章编号]1o01—9162(2oO8)O6—009o—o5 1．问题提出 研究授权 。 企业组织规模的不断扩大 ，权力的授予就凸现 关于心理授权结构维度的研究，举其要有三维 得越来越重要，企业主管将其份内职责委托下属代 说和四维说 。 为履行 ，并授予员工完成工作所必需的权力，这就 (1)三维说 ：Menon (2O01)[ 从员工认知心 是企业管理中的授权活动。授权 的概念源于参与式 理的视角来界定授权，将心理授权分为三个维度 ： 管理理论和员工卷入理论 。参与式管理理论认为通 组织 目标的 内化，控制力 的感知和 自我能力 的感 过给员工制定决策的权力能提高员工的绩效和工作 知。指出目标的内化是心理授权 的最重要的因素 ， 满意感 ；而员工卷入理论则强调赋予下级员工 以权 而不是 通 常人 们所 认 为 的感知 到 的控 制力。 力 (Bowen Lawler， 1992[ ； Kanungo， Fulford Enz (1995)_l7]也提 出心理授权有三维 1982[2)。早期的企业管理者和组织行为学家 的研 度：工作 意义 ，自我效能，个人影 响力。Bryan 究重点集中于上级授予下属权利，为下属提供更多 (1999) Zimmerman (1995)_8认为心理授权的 的信息和资源等方面。近年来对授权的研究更多集 三维度是 ：内在成分 ，行为成分和相互作用成分。 中在心理层面上 ，所关注的是授权本身对代理人的 (2)四维说 ：1990年 Thomas和Velthouse通 精神激励作用 。加拿大麦吉尔大学教授 conger 过实证研究 ，提出完整的心理授权结构是由感知工 Kanungo (1988) 等指出，授权寓于深刻的 自我 作意义，自我效能感 ，自主决策和影响力等四个维 效能的动机 内涵 ，是个体在组织中提高 自我效能感 度构成。1995年 Speritzer修证 了四维结构模 型， 的动态过程。Spritzer(1995)l4认为从个体体验 将 自我效能感改为工作能力。 的角度研究授权更为合理。因为，在授权过程中， 员工创新行为是增强组织竞争力的重要来源 ， 起作用 的是个体的感知和体验，而不是授权 的行 它是企业在激烈竞争 中得 以生存 的关键 因素 ，因 为。我国学者李超平 (2OO6)_l5认为 ：研究者应该 此，员工创新行为得到学者和企业 的高度关注。 改变以往的研究范式，从关注授权的管理实践到关 ZhouJ．andGeorge(2O01)_9]认为：个人创