心理契约激励模型在图书馆管理中的应用.pdfVIP

· 图书馆工作· 2008年 第2期 心理契约激励模型在图书馆管理中的应用 伏潆滢 (浙江财经学院图书馆 浙江杭州 310018) (摘要]本文从心理契约的角度入的，在分析了心理契约的内涵及形成过程的基础上，认为心理契 约在图书馆与馆员之间发挥着重要的作用，从而提出基于心理契约的图书馆员的激励模型，为管理者提 供了一个独特的思考激励的角度。 [关键词]心理契约 图书馆管理 激励模型 一 、 心理契约的内涵及形成过程 和潜能，希望馆员视自己为图书馆的主体，将个人 员工是抱着一定的动机加入图书馆组织的， 的发展充分融合到图书馆的发展之中，把管理目 希望借助图书馆来满足自己物质和精神的多层次 标变成自己的自觉行为，从而创造出永远充满活 需要；图书馆希望有效地利用人力资源来实现图 力的图书馆。 书馆组织目标。心理契约界定了每一个员工对图 作为图书馆来说，要想让自己的馆员成为“好 书馆投入(包括贡献和期望)的条件。员工愿意给 馆员”，主动积极地为图书馆的发展做出更多的贡 予图书馆一定的忠诚、创造力，图书馆给予经济回 献，图书馆首先要考虑自己如何成为一个“好组 报、公平合理的待遇以及发展支持等。 织”，它要善待馆员，要满足馆员各方面的需要。 为了更好地理解分析组织与员工之间的交互 心理契约中，“组织对员工的责任”有三个维度，包 关系，20世纪60年代初由组织心理学家Argyris 括提供经济报酬和物质利益的规范责任，人际方 将心理契约这一概念引入管理领域，它强调了在 面的责任(如，提供良好的人际环境、对员工尊重 组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约 和认可、给他们人文关怀)和发展方面的责任(如， 规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期 提供事业发展机会、培训机会)，它们会影响到馆 望和理解。LMnson等人(1962)在《工人、管理和 员对图书馆承担的责任，以及馆员对于工作与图 心理录》一书中明确提出心理契约是“组织与员工 书馆的态度和行为。 之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”，“契 图书馆员具有个性化、多样化和创新精神等 约双方甚至可能自己都没有清楚地意识到它们， 特点，他们在工作上具有较强的自主性，成就欲望 但这并不影响它们对于相互关系的决定作用”。 较强，追求自我价值的实现和终身可持续发展能 Schein(1965)在《组织心理学》一书中把心理契约 力。心理契约在图书馆员管理中的作用主要表现 界定为“任何时刻都存在于个体与组织之问的一 在以下几个方面：第一，心理契约可使馆员在心理 系列没有明文规定的期望”，并明确指出它对于行 具有期望，拥有努力的方向和目标，激发他们的工 为动机方面的重要意义。对心理契约提出一个比 作积极性。比如，当馆员认为他已被图书馆承诺 较完整模型的是Rousseau，认为心理契约是在组 给予较高的薪水、职务提升、职业培训和工作丰富 织与员工的互动关系的情境中，员工个体对于相 化的时候，他将会加倍努力工作，用自己的业绩回 互之间责任与义务的知觉和信念系统，这种信念 报图书馆。良好的心理契约能使图书馆员产生较 系统受到组织的影响。Herrbt Pemberton 高的安全感、工作满意度、高度认同感与良好的组 (1997)~把心理契约定义为“在雇佣关系中，组织 织公民品德(高度的责任感与道德品质)，从而对 与个人对于隐含在关系中的责任的感知”。 图书馆管理政策的制定与调整产生积极的影响， 二、心理契约激励机制在图书馆管理中的重