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拓宽社交招聘直效路径

随着社交媒体应用范围的扩大，企业越来越善于使用社交媒体平台来招聘新员工。根据求职社区TheMuse的数据，92%的公司正在使用社交媒体进行招聘。并且，“亲网”的千禧一代（Y世代）和Z世代非常喜欢使用社交媒体寻找工作机会、申请工作或接触与工作相关的内容。早在十年前，社交媒体招聘就已经被国外企业所重视。2011年，美国招聘软件平台专家Jobvite针对800名人力资源和招聘专员调查显示，其中89%的公司表示愿意通过社交媒体进行招聘，比2010年增长了6%。另外，有近70%的受访者表示已成功通过社交网络招募到员工。如今，中国社交媒体迎来了爆发期。根据《数字化2021：中国》报告，中国有9.31亿社交媒体用户，其中九成以上的用户使用移动设备访问社交平台。如此之大的触媒人群，为人力资源经理开展社交招聘带来了前所未有的机遇，把握并驾驭社交媒体招聘将成潮流。

如今，几乎所有企业都在抱怨无人可用、人才跟不上企业发展，原因有很多：首先，企业发展速度太快，人才来不及培养；其次，员工在职培训与教育投资不足，人才能力得不到有效发展；最后，中国教育体系专业及课程设置问题，导致人才能力与企业需求不匹配。结果，人才危机出现在所难免。

调研数据显示，世界各地的组织机构和经济体正陷入巨大的商业危机，人才短缺将大大限制技能型工作应发挥的作用，可能威胁亚太地区的商业发展。很多企业“平时不烧香，临时抱佛脚”，没有充足的人才储备，战时自然无良将可用。很多人力资源工作者常陷入一个误区，认为人才必须储备在企业内部，如招聘管理培训生、技术实习生。实际上，人才还可以储备在一个虚拟的人才库中，即便人才未加盟企业，企业照样可以“拥有”他们，在需要时招之即来。

人才品牌化时代，无不重视个人品牌化。无论是打造个人品牌，还是交流专业经验，或者为社交积聚人脉，或为自己预备下一个“饭碗”，都需要连接更多的企业、人力资源经理、工作岗位，这几乎成为每一个富有职业理想的经理人的必然选择。他们不抗拒任何人脉连接且永远处于寻找理想的职业发展平台的愿景之中，关键是人力资源经理如何与他们做出“连接”，并扮演好企业与人才联姻的“媒婆”角色。

时势造英雄，英雄必有用武之地，人才供需匹配正遵循此理。只要是人才，就一定有他的未来发展平台，在特定产业、在特定企业、在特定周期里发挥作用。关键是找到人才并加以发掘。在此，笔者提出“人才矿脉”概念，如员工人脉、竞争对手所用人才、人才市场人才库、社交媒体职业人脉圈等都是“人才矿脉”，“找人”如同“挖矿”，尤其要注意到“富矿”去延揽人才。

互联网精神是开放与共享，而社交媒体的本质则是社交与互动，与人才连接能力强弱要看社交媒体功能定位，社交媒体企业号连接力弱，而招聘号则功能凸显。连接员工除了eHR员工信息管理系统或智能化员工数据管理平台（EMP），最好的人才连接与维系办法就是社交媒体，并且日常互动也极其方便。连接对象（OL）包括在职员工与离职员工。在职员工内推是人才招募重要渠道，而离职员工具有回流的可能性，并且为企业荐才的可能性也极大，即熟人推荐。这两大人际招聘渠道不可忽视，据调查数据显示，返聘的离职员工对企业的忠诚度要比现职员工忠诚度高出30%以上，而熟人推荐具有方便快捷、可信度较高、成本低廉等特点，“亲朋员工”同样有空间。

在连接离职员工方面，麦肯锡公司是一家有格局、有温度的公司，不仅对在职员工无微不至，对离职员工也会不离不弃。虽然仍有80%左右的麦肯锡员工最后会跳槽到其他公司，但很少有人会真正离开麦肯锡。麦肯锡会与离职员工保持联系，使其继续了解麦肯锡公司的动态。同时，还会帮助他们建立新的人脉关系，使其能够迅速成长。此外，麦肯锡公司建立了被称为“麦肯锡校友录”的数据库，其中包含离职员工个人的基本情况、新的联系方式和职业变动等信息。麦肯锡公司通过加强对“毕业生网络”的情感与资源投资，获得了巨大回报，如推荐业务、参与创新与推荐人才。

●连接社交媒体

社交媒体是机构或个体间用来分享意见、见解、经验和观点的工具和平台，主要包括媒体资讯號、微博、微信、博客、论坛、播客等等。基于人才立足社交媒体的专业形象与知识传播，社交媒体成为人力资源经理识别人才思维、视野、知识与能力的重要阵地，并通过企业基于社交媒体的企业文化与战略性传播，也是人才了解企业的重要窗口。

有利于建立人才连接的社交媒体主要有“五种类型”：

一是行业垂直网站的招聘频道与社区。如CSDN开发者平台的招聘社区，中国工控网的招聘频道、求职社区，维科网的招聘、求职频道。

二是招聘社交媒体。如领英、脉脉，它们是中国职场社交领域两大主流平台，二者侧重点各异，脉脉力做职场的“大众点评”，就是以“点评内容+榜单聚合+职位”的方式帮助求职者找到优质工作，优化互联网人才市场的供需匹配。而已完成转型的Linke