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00后管理，变“控制”为“赋能”

2022年，第一批00后大学毕业生奔赴职场，他们不仅带来了“00后整顿职场”“00后反向背调雇主”等网络热点，同时也成为企业管理者们津津乐道的二次元世代、仲裁侠、躺平一代、新新人类等话题明星。作为移动互联网的原住民，多元的信息接收渠道让00后们对世界有了更为立体、多元的看法。生活中，他们追求独立思考，热爱自由；工作中，他们追求平等，注重工作带来的成就感，同时更加渴望被尊重。随之而来的，“不好管理”“跳槽频繁”“任性裸辞”等用工问题也逐渐在企业管理过程中显现，给企业管理者带来更高的管理难度和方法挑战。

要解决00后的管理难题，首先要深入分析00后的择业观、就业观，进而创新管理理念和管理模式。而“全方位赋能”无疑是目前企业探索出的一条招得来、选得准、用得好、留得住00后优秀员工的有效途径。

企业管理者之所以觉得00后“难管”，是因为对其行为特点、性格特征没有深入的了解。想要与00后平等交流，首先必须充分了解他们的性格特征和在实际工作中的表现，利用具有创新性的方式进行员工管理。

大多数00后员工的教育背景相对优秀，具备较丰富的专业知识，思维较为活跃，敢于突破传统。与其他代际相比，00后的个性更加鲜明，主要表现出以下特点：

●更加重视自我体验感

00后更加重视自我，更加崇尚自由，而且他们的“体验”并非总是基于行为决策后的理性思考，而是基于主要驱动力的感性知觉。不少管理者认为，00后员工过于追求自我、遵从内心，令管理者无所适从。

●更加关注自我价值的快速实现

相比80后、90后群体，00后更深层次地受到外来文化的影响，呈现出更为多元的文化认同感和创造力，更加追求精神满足和自我价值的快速实现。

●更加关注工作和生活之间的平衡

00后员工大多为独生子女，他们生活在“421”的家庭结构中，且面临成家立业的生活压力，在一定程度上承担着更重的责任，这就要求他们在当前的工作岗位和长远的职业规划中付出更多努力，才能从容面对知识快速发展、职场竞争日益激烈的挑战。

●更加关注价值观的多元化

00后生活在物质条件丰厚、移动互联网快速发展的时代，他们获取信息的渠道更加丰富、便捷、多元，他们的敏锐度和学习能力远超前辈，需要更加包容的企业文化来接纳他们。

为了迎接00后的到来，很多企业投入大量精力去探索和实践员工管理和激励的新模式。除了建立有吸引力的薪酬体制、高效的沟通管理机制、多样化的学习方式、转变角色、淡化权威等，还要通过“赋能”不断探索更为有效的新生代员工管理和激励方式。

企业管理者在面对00后员工管理问题时，要充分认识到过去的经验并不一定适用于当前的情况。传统的家长式领导方式在新生代群体中无济于事，民主型、开放型的领导方式则备受00后员工的青睐，这种领导方式旨在在宽松的工作环境下形成以鼓舞、激发和赋能为导向的双环驱动。

所谓管理赋能，就是在管理过程中一方面要关心00后新人，基于其个性特质与群体特点给予足够的重视和关注，充分尊重个体的差异和兴趣，认可他们的创造力，包容他们在工作创新过程中犯错的可能性；另一方面，要通过配备导师的方式为其进行岗位赋能，导师不仅要关注00后新人工作能力的显性部分，也要关注他们的潜质，引导和激发其潜力，对其进行精准培养。另外，导师通过言传身教，多与新人分享具体的成长路径和工作经验，并一同制订可行的工作目标和实现策略；同时，导师通过聆听、提问和反馈的方式鼓励新人，探寻并了解他们在实际工作中存在的不足，对其进行有针对性的指导。当00后新人工作体验得到全方位满足后，会逐渐提升对企业的认同感、归属感和安全感。

“众志成城，创造未来”是宝洁公司的企业理念，他们把人才视为公司最宝贵的财富，以员工为圆心，注重相互交流和沟通，通过会议或内部信息平台，让员工了解公司发生的重大事项以及未来的发展方向。此外，宝洁公司还非常重视人才的培养和发展，将文化理念嵌套进员工的具体工作中，量化对员工的胜任素质要求、工作能力要求和工作行为规范，并将上述结果用于人才梯队的培养和考评。

另外，企业管理者对00后员工要能够产生共情。相对于具体的薪酬福利，00后员工更看重工作与生活的平衡，对休假时间、加班时长以及通勤距离都格外关注。企业管理者可根据具体工作任务设立自主化的工作日程，员工在完成工作任务的前提下，可弹性安排工作时间。

从苹果、谷歌到阿里巴巴、字节跳动，这些互联网公司对员工的人文关怀不单纯体现在物质方面，更重要的是对员工给予尊重，尊重员工的自我属性，给予他们创造个人价值的现实空间。在精神激励方面，顺丰速运的做法值得借鉴。作为劳动密集型快递企业，顺丰速运的新生代员工占了绝大多数，公司采用扁平化的组织结构、特色化的福利平台、多元化的员工晋升渠道等独具特色的管理方式。顺丰速运还通过与学校、政府、医院等机构的合作，着手解决员工的医疗、食品