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未来领导力 领导者的自我颠覆 从国家视角看 中国 “未来领导力 – 领导者的自我颠覆”， 是光辉国际研究院关于未来工作转型 与变革研究课题的组成部分，光辉国 际通过三年系统地研究未来工作对组 织与人所产生的重要影响。 管理层将决定企业成败 人们认为每一个成功的组织都拥有优秀的领导者， 这种想法看似合乎逻辑，实则不然。企业高绩效背后往往隐藏着许多问题：不健康的企业文化、令人质疑的运营方式、员工缺乏敬业度等等。 以上这些严峻的问题在光辉国际的必威体育精装版研究中得到了充分证实。近期， 光辉国际对目前领导者是否具备未来领导必备技能进行了调研，结果显 示：组织投资者对现状感到不满，他们认为现行的领导方式急需改变， 有70% 的投资者表示短期压力使得领导者无法创新、变革和数字化转型， 高达三分之二（约 67%）的投资者认为目前的领导力不足以应对未来的发展变化。 唯一可以肯定的是，未来只会充满更多不确定性。光辉国际的调研结果表明，领导者必须勇于创新、与众不同，才能迎接未来的挑战。 调研还显示，组织要想免于走向衰败，领导者则需要非常积极地应对（而非潦草应付）外界的挑战；组织如何打破这种混乱局面，领导者必须“颠覆”自我，包括其思维模式、价值观和行为。领导者只有不断颠覆自我， 才能面对不断被颠覆的市场环境。 简而言之，组织而今迫切需要的就是自我颠覆型领导者。 缺乏未来领导力的组织将面临双重困境：一方面，它们难以适应不断变化的商业环境，还可能面临投资者对组织的负面评估。要想摆脱此困境， 许多组织要重新制定领导力发展计划，彻底改变组织架构和组织文化。组织变革能够为候选领导者提供机会，帮助他们成长为新一代的自我颠 覆性领导者。 我们将在这份报告中阐述自我颠覆型领导力对中国的意义。 投资者期待新型领导力模式 在全球颠覆性大趋势的影响下，组织不得不迅速乃至疯狂发展。因此，领导力对于组织实现持续成功至关重要。称职的领导者能够适应复杂且不断变化的商业环境，即便组织未能适应市场，但只要领导者足够优秀，依然能够获得投资，继续发展。 然而，根据我们的研究表明，目前只有 15% 的领导者可以称之为自我颠覆型领导者。 如今，建立适应未来发展的领导力梯队迫在眉睫。中国的投资者和分析师十分看重组织人才，特别是高管层人才：70% 的人认为拥有杰出的CEO 是组织成功的关键因素。同时，70% 的投资者表示，未来三年组织在转型过程中，领导力在组织业绩方面起到的作用更为重要。 但这种强大的创新驱动因素需求并非只针对高层的某一个人，投资者希望整个管理层都要具备良好的领导力。中国 76% 的投资者认为董事会对组织业绩至关重要，62% 的投资者要求高管团队需具备杰出的管理技能和能力。 变化是唯一的常态 中国投资者发现他们评估或投资过的组织正在面临巨大压力——96％的投资者表示这些组织正处于颠覆性危险之中。但只有 34% 的投资者认为组织需要进行转型变革。 科技发展使得任意行业的变革都可能对其他行业造成威胁，新的竞争对手随时随地都会出现，从而进一步增加了组织的压力。目前全球最大的六家公司均为科技公司，更为可怕的是，科技行业的扩张似乎无穷无尽。科技引起的持续变革对战略规划能力提出了极大挑战：中国 54% 的投资者表示在竞争无处不在的情况下，预测风险就变得格外困难。因此，60% 的投资者更注重组织的未来愿景和发展方向，而非历史业绩。实际上，目前在全球范围内，投资人在进行投资决策时，组织的绩效情况和收益增长并非首要考虑的因素。 中国的投资者更希望组织着重思考人才和领导力的发展和转型问题： 组织该如何走向未来以及组织应如何甄别人才、吸引人才、发展人才、保留人才、选拔人才来增加未来型领导者储备，进而带领组织走向成功？ 自我颠覆型领导者的 市场环境 82% 的中国投资者认为传统领导力方式无法应对未来发展。 60% 78% 的中国投资者表示愿意为领导者提供更大的财务空间，确保他们有条件实现必要变革，带领组织走向未来。 的中国投资者表示短期绩效压力不利于体现领导者在创新、数字化和变革方面的能力。  46%的中国投资者表示愿意给领导者更多时间去实现重大变革。 46% 何为“自我颠覆型领导者” 优秀领导力模型往往以过去的成功模式为基础，复制以前成功案例，来确定领导特质和能力。尽管这种方法有很多可取之处，但同时也忽视了未来的重要性。在瞬息万变的全球环境中，过去的模式可能显得赘余，甚至有百害而无一利。由于无法准确预测未来需求，因此领导者必须具备一系列强大的未来型技能和适应变化的能力，方能通过自身的主观能动性和敏锐的洞察力满足不断变化的市场需求。 我们将这些能够根据市场变化不断进行自我调整的人才称为“自我颠覆型领导者”。战略快速变化、商业模式创新和组织运营转型是当今商业环境的三大特征。面对新的商业环境，固守传统思维