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劳动合同法对旅游企业人力资源管理成本影响 　　 摘要：旅游企业中人力资源是重要的竞争要素，《中华人民共和国劳动合同法》的实施，对旅游企业人力资源管理成本产生了各方面的影响。文章对劳动合同法对旅游企业人力资源五项成本项目的影响进行了逐一分析，说明对旅游企业来说，劳动合同法的颁布实施是挑战也是机遇，只要旅游企业善于顺应发展，必有更好的发展空间。 　　 关键词：劳动合同法 旅游企业 人力资源管理 　　 　　 一、实施合同法前旅游企业人力资源合同管理状况 　　 1.基本不订立劳动合同。在旅游企业中，不与劳动者签订劳动合同而形成事实劳动关系的情况较普遍，在旅行社行业几乎不签订合同，就算签订合同也只约束劳动者而不约束企业本身，酒店行业相对做得较规范，但同样存在不订立劳动合同的用人事件。旅游企业普遍没有组建工会，涉及旅游从业人员的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和保险福利等内容缺失，造成他们维权难，这个现象在旅行社行业尤为突出。有些旅游企业即便与劳动者签订了劳动合同，但合同不规范问题极为普遍。还有些旅游企业将签订劳动合同作为应付劳动监察的手段，根本不按合同的约定办事。 　　 2.实际工资低于合同工资。旅游企业为了规避法律法规，往往在合同中无明确的工资说明，有些旅游企业虽然签订合同时做了工资说明，但却以种种理由克扣劳动者的工资，使其实际工资达不到合同工资。整体上，旅游市场上旅游行业从业人员的工资水平普遍偏低，就旅行社行业中的导游人员来看，很多城市的导游人员基本没有固定工资待遇，只有带团补贴，而酒店中的服务员有的还达不到酒店所处地区的最低工资标准。 　　 3.大量使用廉价实习生。由于旅游管理专业的学生有迫切的实习需要，所以旅游企业可以随意的使用在校学生，这种现象在酒店业里比较突出，而且这些在校实习生在旅游企业的平均工资水平是正式员工的三分之一，严重损害学生劳动者的合法权益。但是由于实习的需要，学生往往都选择沉默，就更加放纵了旅游企业的行为。 　　 4.规避劳动法规定的义务。在实施前，很多旅游企业研究了新劳动合同法，对即将对旅游企业产生影响的各方面在法律实施前就做了大量的改变工作。比如为了规避劳动法规定的义务，与原有的非核心部门的员工终止长期合同，改与劳务公司签合同，不直接与劳动者签合同，而将旅游企业与劳动者的实际用工关系转化为劳务派遣关系，使得“同工不同酬”现象比较严重。如酒店里正式员工和未签订合同的员工的劳动报酬差距较大，不能在酒店享受社会保险福利等应享有的权利，比如旅行社要求劳动者加班完成额外的工作任务，却不向劳动者支付加班的薪酬等现象较突出。 　　 二、实施对后人力资源管理成本的影响 　　 人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营过程进行分类，即按照人力资产“投入-工作-发展-退出”的行进过程进行成本项目的分类。人力资源成本项目应该包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。 　　 1.对人力资源管理取得成本的影响。取得成本是企业在招募和录用人力资源过程中发生的成本。一方面，劳动合同法对于试用期和服务期的严格限制、对于劳动者辞职权的扩大和对劳动者解雇保护的提高等变化,都使得旅游企业必须加强对劳动者入职环节的管理,增加了旅游企业的劳动力取得成本。但同时，合同法对合同期限等的规定，也可以使劳动者的流动性减少，从而可减少保障成本。另一方面，《劳动合同法》通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这使得用人单位不签订合同将面临强大罚则。用人单位为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务,将会使用人单位面临严厉处罚。 　　 2.对人力资源开发成本的影响。为提高人力资源的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本，包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本等。劳动合同法对旅游企业人力资源开发成本的影响是两方面的，一方面，劳动合同对在岗派遣人员培训要求的规定，将增加旅游企业对人力资源的开发成本。但是另一个方面，旅游企业可以与员工订立培训协议，为员工提供专业培训，并支付培训费用，并要求员工为旅游企业服务，员工违约则可以要求员工赔偿等，这些规定可以为旅游企业挽回一些培训损失。 　　 3．对人力资源使用成本的影响。使用成本是企业在使用人力资源的过程中发生的成本。企业使用成本主要包括维持成本、调剂成本和奖励成本。劳动合同法中对最低工资、加班情况等的规定，会导致旅游企业人力资源使用成本的增加。 　　 4.对人力资源保障成本的影响。保障成本是包括健康保障、劳动事故保障、退休养老保障、失业保障等费用，作用是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。劳动合同法中对用人单位解除合同的硬性规定，会导致旅游企业对员工的保障成本增加。当然它的存在使得在职人力资源有安全感，从