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“为政得人”中国发展重要因素 　　[摘要]“先赋取向”、“求全”观念和领导者本身的眼界等多方面因素影响和限制了发现和使用人才。只有把落实科学发展观的实效作为评价干部的基本标准，把重品行作为选拔干部的重要原则，才能打破这些障碍，才能“为政得人”。 　　[关键词]为政得人　选人用人　重品行 　　 　　前一段时间，多位省委书记都在不同场合谈到用人问题。其中有很多精辟、独到的见解，说明这些主政一方的高级领导干部对这个问题的思考已非一日。他们在十七大之后要做的第一件事，就是如何按照十七大要求，去谋划本地区的发展，并坚定不移地创造性地落实。而落实的快慢、好坏，一个重要因素，就看能否“为政得人”。打破选人用人的观念和体制障碍 　　我国有7000多万党员，几百万党政干部，应该说藏龙卧虎，人才众多，但某些观念和体制障碍，限制了我们发现和使用人才： 　　一是“先赋取向”的影响。这是一种传统的用人观，即过于强调外在条件，如家庭出身、性别、年龄、学历、资历、户籍等。这些固然都是判断一个人领导能力和认识水平的重要参考，但毕竟不等于能力和水平。如果再以此划线决定干部进退，会大大限制我们选人用人的范围，造成极大的人才浪费，也是产生社会不公平、社会惰性及价值观扭曲的重要根源。而现代用人观则强调“成就取向”，即主要取决干部的业绩、能力、作风、道德。这不仅可以调动更多人的潜能，是新的社会活力、和谐及道德秩序的基础，也适合现代社会的多元化性质。坚持“成就取向”，才能保障想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，营造公平竞争、积极向上的良好用人氛围。 　　二是“求全”观念。考察干部时，我们往往可以发现，优点突出的人，缺点可能也突出；胆小的打不开局面，胆大的又容易失控；敢于改革创新的，投满意票的人未必多；群众关系好、人们几乎谈不出什么缺点的人，往往是“缺乏魄力”或“没干什么事”。但在抉择时，求稳思想往往占上风，当改革开放大潮来临时，就会面临无人可用的尴尬局面。 　　三是领导眼界限制。用人首先想到身边熟悉的人，领导也??例外。身边的优秀人才当然要用，特别是经过多年言传身教、耳提面命，对他们的优缺点和成长过程比较了解，用起来心里有底。但领导者能直接接触的人毕竟有限，作为下属也可能会努力在领导面前留下好印象，而隐藏自己另一面。如果选拔时还掺有作为酬报的感情因素，用人失当的几率就很大。 　　真正优秀的干部未必是总在领导眼前晃的干部，更多的是那些深入实践、深入群众、不计名利、埋头苦干的干部。领导未必看得到他们，但群众一定看得到。解决办法，就是领导者不能陷入个人选人，必须强调是组织选人，用好的体制和机制来选人，依靠群众公认的原则来选人。只有这样，才能做到“朝多君子，野无遗贤”。有句话说得好：“一位领导者所扮演的角色，就是要创造出更多的其他领导者”，这既是为了创造人才能够脱颖而出的广阔空间，也是我们党和国家在21世纪能否再造辉煌的一个关键所在。把落实科学发展观的实效作为评价干部的基本标准 　　每个时代所产生的干部，都会形成具有适应特定时代特点的群体。当社会变迁时，干部队伍也会发生较大的代际间的群体转换。代际转换的原因，一是年龄的自然更迭，二是时代的需要，即思想行为方式符合时代节拍的能够存在和发展，不能顺应时代发展的则会被淘汰。因此，干部成长既受个体因素制约，又受社会大环境影响。这个大环境，就是贯彻落实科学发展观的要求，这也是一个综合性很强的人才考评因素。 　　首先，能检验干部的政治素质是否高。在今天，惟有认同中国特色社会主义，坚持解放思想，改革开放，贯彻落实科学发展观的人才能够承担领导职责。这是遵守党的政治纪律，和党中央保持一致的具体表现。 　　其次，能检验干部的学识是否广，思想观念是否新。一个人的知识面越宽，考虑问题就越全面，对事物反应就越敏捷，越容易在工作中创新。特别处在这样一个变化迅速的时代，信息观念、人才观念、法制观念和效率观念以及责任意识、战略意识、环境意识和全球意识等都必不可少。只有具备这种素质的领导人，才能在自己领导的地区和部门实现科学发展。 　　第三，能检验干部能否深入群众。发展是否科学，要靠实践来检验。领导者只有深入群众，深入实际，才能倾听群众呼声，认识发展规律，实现超常规发展。因此，十七大报告提出，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。” 　　最后，能检验干部的发展动机。既要解放思想，勇于开拓创新，又要从基本国情出发，坚持量力而行，这是科学发展观的重要原则。如果心浮气躁，急于求成，提出不切实际的口号却不能兑现，反而会挫伤群众积极性，影响经济社会健康发展。个别领导干部上任伊始，就想制造轰动效应，大手笔一个比一个气派，超常规一个比一个离谱，跳跃式一个比一