第一讲 实验心理学入门.ppt

实验心理学;课程说明;一、课程性质：;二、课程目的;三、教学目标;四、教学要求;五、教学原则;六、教学方法与手段;七、课程内容;八、评价方式;心理学实验示例一;;;结果;;;结果;;;结果;心理学实验示例二;霍桑实验;沿着这一指导思想，1924年美国国家科学院的全国科学研究委员会决定，在西方电气公司的霍桑工厂进行研究。 20年代，位于芝加哥市西部的霍桑工厂，从事电话、电报设备制造，当时厂内有25000工人。这个厂当时有较完善的娱乐设施，医疗制度和养老金制度等。但是，工人中仍有愤愤不平的情绪，生产成绩也不够理想。由上述委员会所组织的，包括各方面专家在内的研究小组，主要从事工作条件与生产效率之间关系的考察。他们下去后，进行了多种试验，其中一个主要的试验叫“照明度试验”，这就是霍桑试验的先导。这项工作从1924年11月至l927年4月期间进行的。;在实验开始时，研究小组设想，增加照明会使产量提高。他们选择了两组工人，一组为实验组，另一组为对照组。在实验组里，照明作各种变化，而在对照组里，照明度保持不变。试验结果，两个组的产量几乎等量上升，看不出改变照明度对生产效率有什么影响。例如，他们将实验组的照明从24支，46支，76支烛光，逐渐递增。但是，使对照组保持原来的照明度。;根据预想，增加照明度，产量就会上升，实验组的产量果然上去了。可是出现了意想不到的情况：对照组虽然照明度未变，然而产量也上去了。后来，他们又采取相反措施，逐渐降低实验组的照明度。按研究小组的设想，实验组的生产效率必然会下降。但是，实验结果表明，尽管其照明度一再下降，从10支，3支，以至降到0.06支烛光，但产量并没有显著下降。以上结果说明，照明强度等物质条件与生产效率之间，并不存在线性的因果关系。;研究小组对上述研究结果感到茫然。为此，他们又进行了其他方面的实验，比如改变其他作业条件，改变支付工资的办法。另外还采取了让工人可以提前下班、延长工间休息时间，供应点心等等措施。但是，实验结果表明，这些条件的变化仍然对生产效果没有多大影响。就这样实验持续了近三年，仍无结果，为此参加试验的人都想放弃实验了。;梅奥于1927年组成了一个哈佛研究小组，并会同西方电气公司的职员协作进行研究。 研究小组针对原来关于照明度研究的失败，提出了新的设想和假设。 这些假设是： 1.在实验室中，改进物质条件和工作方法导致产量的增加。 2.缩短工作日，可解除疲乏。 3.工间休息可减少工作的单调性。 4.个人计件工资制，对增加产量可起促进作用。 5.管理方法的改变，即人际关系的改善使得工人的态度得到改进，并使产量得到提高。;然后，实验人员对这五种假设，逐个地进行检验，其结果是： 第一种假设被否定了。因为，即使有意识地降低某些物质条件，如减弱照明度，生产还是上升。 第二种假设被否定了。因为，即使有意识地取消一切优惠，如缩短休息日，工作日的长度，产量还是继续增长。 第三种假设也被否定了。关于工间休息免除单调，也缺乏很确切的论据，因为单调只能看做是一种心理状态，不能作为估算产量的依据。 第四种假设，即个人计件工资制促进了生产。;为此，对选择工资支付方式进行了深入的实验： 实验是在继电器的装配和剥离两个小组中进行的。 继电器装配小组原是集体奖励工资制，试验时改为个人奖励工资制。改变后，生产连续上升，最后稳定在原来产量的112.6％水平上。9个月后，再恢复集体奖励工资制，试验了7个月，产量下降列原产量的96.2％。 云母片剥离小组，保持原个人奖励工资制不变，在连续试验的14个月中，小组平均产量较原产量提高15％，超过了继电器装配小组的最高产量。;由此，研究小组得出结论：工资支付办法的改变与产量上升并无直接关系。 在解释生产增加的原因方面，研究人员都不认为工资刺激是使产量增加的一个原因。因为，在全部试验期间，保持着同一的工资刺激方案，而每小时的平均产量一直在增加，可见这种增加，应当归功于工资计件以外的原因。 ;第五种假设得到了论证。研究人员认为，不是工资，而是改进了的管理、改进了的士气和改进了的人际关系，导致了两个试验小组的产量增加。 比如，这时，工人们自己对生产上升的原因也说不清楚，只感到由于没有工头的监督，工作自由了，知道自已是一项重要实验的成员，并与研究小组成员建立了良好关系，工余时间工人之间也增加了接触，人与人的关系改善了，产生了一种团结互助的感情。总之，产量上升可能是由于工人对实验的关心和兴趣。;九、主要参考书目;参考书目一;参考书目二;参考书目三;参考书目四;参考书目五;参考书目六;参考书目七;参考书目八;参考书目九;参考书目十;参考书目十一