高校教师薪酬改革分析报告.ppt

我国高校教师薪酬制度的变革之路 学号：201205002481 姓名：刘瑶 CONTENT （二)我国高校教师的“薪”路历程 (三)我国高校教师薪酬制度存在的问题 (四)对我国高校教师薪酬制度改革的思考 (一)高校教师薪酬的相关概念 (一)高校教师薪酬的相关概念 薪酬：是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 教师劳动效率:是指教师与学生共同努力，在一定时间内所取得的教育成果。在其他条件相同的条件下，教师劳动效率的高低主要取决于教师水平。 绩效工资：是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。 （二）我国高校教师的“薪”路历程 一是自1952 年起全国高校教职工实行以“工资分” 为标准的职务等级工资制改革; 四是自2006 年拉开序幕的高校岗位绩效工资制度改革。 三是1993 年的工资套改，教职工工资由70%的固定部分和30%的活的部分组成; 二是自1985 年起实行以职务工资为主要内容的结构工资制改革，即教职工工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成; 高校教师现行薪酬结构： 说法一：高校教师现行收入的收入由基本工资(岗位工资与薪级工资之和)、津贴补贴、其他收入、改革性补贴四部分组成。基本工资属于基础性、稳定性收入，体现保障的职能;津贴补贴和其他收入属于奖励性、绩效性收入，体现激励的职能;改革性补贴属于福利的范畴。 说法二：研究指出，中国高校教师的收入构成多元化，包括工资性收入和非工资性收入两大部分，工资性收入包括：基本工资、绩效工资、奖金、福利费等;非工资性收入包括：科研收入、校外讲课收入、评审费、稿费等。根据收入的来源可以分为校内本职工作收入和校外兼职收入两大部分。校内本职工作收入由工资收入、福利收入、奖金、科研收入等构成;校外收入由讲课收入、评审费收入、稿费收入等构成。 1 工资水平低。 高校教师薪酬水平定位偏低，外部竞争力不足 高校教师高投入与低回报的问题 教师兼职风潮蔓延 高水平教师流失严重 （三）我国高校教师薪酬制度的问题 教师兼职风潮蔓延，高校教师面对低工资无法满足自己预期或者生活所需时，就会选择兼职来赚取更多的经济收入，从而分散他们的教学精力，导致教师的业务素质不高，特别是年轻的高校教师，在其无职称的情况下，为了满足自己的高消费，毅然选择校外兼职，不能安心从事教学科研工作。 高水平教师流失严重，自改革开放以来，中国有大量出国留学人员学成后定居国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才，高校教师工资待遇低就会直接影响有能力的专家学者流向国外，特别是那些曾经留洋国外的海归派，教师由于适应国外的工作和生活环境而纷纷出国，这种现象会对中国的教育事业与经济建设造成巨大损失 2 激励功能弱化。 高校教师薪酬制度以职务和资历为中心 不利于激发教师团队合作精神。 （三）我国高校教师薪酬制度存在的问题 高校绩效工资涉及到每个教职工的切身利益，但基于个人绩效的薪酬往往会降低组织成员整体互助水平，削弱团队精神，因而在工作相互依赖程度较高的大学组织中，强度过高的绩效工资制度可能会影响到教职工的相互合作，鼓励单打独斗。 Deckop 等人 ( 1999) 研究认为绩效工资属于一种竞争性激励报酬，它会在一定程度上降低员工之间的凝聚力和合作精神。 Kellough 和 Nigro ( 2002) 研究也发现，绩效工资会使员工工作满意度降低 离职倾向升高。同时，目前我国高校以校内津贴为主的绩效工资制度，往往是对眼前 ( 1 年内) 绩效的考量，属于当期分配，而长期的激励功能却不足。这种只重短效忽视长期激励的制度，往往容易诱使教师产生功利化倾向，追求短期收益，既无益于教师自身的学术职业规划，也不利于高校的长远发展。 （三）我国高校教师薪酬制度存在的问题 3 有违公平原则。 绩效工资的异化 绩效考核的僵化 绩效工资制度流于形式 当前我国高校行政化色彩依然浓厚，人事管理也渐趋企业化，绩效工资改革方案几乎都是由管理者操刀完成，学术系统的教师话语权缺失，处于“被决定”、“被分配”、“ 给多少得多少”之行政附属地位，收入和地位偏低，生活压力较大。云南某高校2009 年度年终奖作如下分配: 助教800 － 1200 元，讲师 1500 － 1800，正副教授2000 － 3000，一般科员5000 － 6000，副科至正科级7000 － 9000，副处至正处级 ( 含学院正副书记) 18000 － 21000，副校至正校级 ( 副厅至正厅级，含正副书记) 金额必威体育官网网址，一位资深教授( 全校共3 － 4 位) ，年终奖也不过