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试用期解除，并非“说走就走”

2023年11月，张女士在上班期间流了两次鼻血，被公司要求递交辞职报告。张女士表示自己只是因为天气干燥而流鼻血，身体并无问题，并询问公司是否想找借口开除她。对方表示，张女士在四天内流了两次鼻血，谁也担不起责任，而且张女士在试用期，公司不用找借口就可以辞退她。

据张女士介绍，当天自己流鼻血后，领导表示担忧她的身体，让她回去休息。在家休息一天后，她却收到了公司发来的信息，要求她递交辞职报告。张女士称：“公司想让我自己走掉，当时只是说我身体不好。后来我让对方开个证明，单方面辞退我，结果又变成了我工作效率没有别人好，直接口头辞退了我。”

最终，经过多次沟通和协商，张女士成功地维护了自己的权益并得到了应有的赔偿。

从上述事件中可以看出，一部分用人单位以为试用期只是双方互相考察适应的过程，如果用人单位觉得不满意，可以随时要求劳动者离开。实际上，试用期解除劳动合同存在诸多限制，根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

该事件中，用人单位先是以张女士的健康问题为由提出辞退，后来又称是因为她工作效率低、干活不行而进行辞退，但仅依靠主观判断，没有客观有效的证据予以佐证，这样被认定为违法解除的风险非常大。因该事件引起舆论的广泛关注，加上当事员工积极维权，最终，该公司还是支付了相应的赔偿。

那么，如果用人单位发现员工健康存在问题，或工作能力、态度有问题，该如何处理呢？具体操作建议如下：

首先，确认是否事先告知员工录用条件，录用条件约定是否合理。比如，以下视为不符合录用条件：家族或本人具有精神疾病遗传史的；患有肺结核、心脏病、传染病等按国家法律法规规定应禁止工作的疾病或者影响正常履行职责的其他疾病等；工作能力、工作态度不符合岗位职责要求的；试用期内出现工作过错或失职行为达到2次以上的；试用期内绩效考核低于60分的。

其次，要求员工进行进一步体检，或者在试用期结束前完成考核，确认员工是否符合约定的录用条件。

最后，如有证据证明员工不符合录用条件，则需在试用期内做出决定并及时送达员工，如果超出试用期，则解除行为无效。

另外，为了防止身体存在严重健康问题的员工入职，建议用人单位在正式录用之前，提前安排新入职员工进行体检，以确认员工身体条件可以满足工作要求。

上文提到试用期内解除劳动合同存在诸多限制，《劳动合同法》第二十一条对此做了明确规定。也就是说，试用期解除员工除了依据《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条第一项（非过失性解除）和第二项（非过失性解除）之外，用人单位不能随意依据其他条款解除劳动合同，否则将面临违法解除劳动合同，并支付经济赔偿金的法律风险。

同时，《劳动合同法》第三十六条又规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在该条款中，并没有其他任何附加的限定，没有区分试用期与正式员工。

进一步说，《劳动合同法》第二十一条限制的是对劳动者单方解除的情形。因此，如果劳动者与用人单位协商一致，按照《劳动合同法》第三十六条协商一致解除，基本无风险。基于以上分析，可以总结出如下试用期解除劳动合同的合法操作建议：

●员工试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同

该情形是实践中比较常用，且比较容易操作的，正确适用上述规定，需要注意以下要点：

第一，明确约定合法的试用期期间。如果未对试用期进行约定或约定不合法，以及因劳动合同仅约定试用期而导致试用期不成立等，都无法按照不符合录用条件进行处理。

第二，录用条件必须明确、客观、具体、标准化。比如针对销售人员，应围绕销售业绩设置录用条件；针对司机岗位，可设置交通违章的次数上限或交通事故严重程度等；针对操作工，应设置产品合格率等考核指标，诸如此类。同时，应设置各类绩效考核的分数等可以量化的指标，并且清楚地写明满足录用条件的“及格线”。

第三，员工入职时应当向其明确告知录用条件，通常是制作《录用条件确认函》并要求员工进行签字确认，或者在双方签订的劳动合同中明确规定哪些情况下不符合录用条件可以解除劳动合同。

第四，用人单位应制定相应的规章制度、考核办法，在入职时告知员工，由员工签字确认，并在试用期内进行客观、公正、有效的考核评估。

第五，用人单位要有证据证明员工不符合录用条件，如录用条件确认函、岗位说明书、入职登记表、考核报告、劳动合同、谈话笔录或录音等。

第六，须在试用期内作出决定并及时送達劳动者，如果超出试用期，则解除行为无效。同时，应当在解除劳动合同通知书中明确用人单位解除劳动合同的具体理由和事实依据，并事先将理由通知工会。

●按照《劳动合同法》第三十九条第（二）至（六）款、第四十条第（一）款和第（二）款单方解