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透过心理契约，看人员激励

对于科研院所而言，科研人员是其持续发展与创新的核心竞争力，科研人员在为科研院所贡献智慧、提供技术、创造价值的过程中，也需要获得科研院所给予的同等价值回报，二者之间存在相互依存、相互制约的关系。为了让科研院所与科研人员都能实现各自的发展目标，获得预期“收益”，科研院所需要通过一系列措施使二者之间达成稳定的心理契约，进而实现对科研人员的长效激励。

本研究选取A科研院所的科研人员为研究对象，通过问卷调查及访谈的方式进行研究，一共发放问卷223份，回收有效问卷171份，有效率为76.7%。通过对有效问卷进行统计分析得出，研究样本中，男性占79.5%，女性占20.5%；35岁及以下科研人员占比为53.2%；博士、硕士人员合计占比57.9%；正高级职称人员占比1.2%，副高级职称人员占比30.4%，中级职称人员占比35.1%，初级及无职称人员合计占比33.3%。通过以上数据可知，本次研究对象具有年轻化、高学历、高职称的特点，且以男性为主。

●心理契约描述性统计

基于對调查数据的分析计算，A科研院所科研人员心理契约均值为3.51。在问卷中，“我认可工作中的挑战”和“我的工作能得到上级领导的认可”这两项得分均值较高，分别是3.71和3.68，这表明A科研院所科研人员认为自身所从事的工作虽然有难度，但具有挑战性，并且一旦完成会得到上级领导的认可，同时，这也从侧面反映出科研人员与上级之间存在有效沟通；“福利待遇”和“我得到的晋升机会”这两项的得分均值较低，分别是3.1和3.2，这表明A科研院所的科研人员对目前的福利待遇满意度不高，认为付出与获得不成正比，同时，晋升机会受限，职业发展通道不够通畅。

●影响心理契约形成的因素

根据上述情况，结合访谈结果，本文归纳出影响A科研院所科研人员心理契约形成的因素。

1.福利待遇和薪酬的内部公平性不足，薪酬激励机制不够完善。总的来说，A科研院所科研人员与院所之间的心理契约水平不高，主要是受薪酬福利待遇的影响。从外部性来看，该所向科研人员提供的薪酬待遇在同行业中并不具备竞争性。从内部性来看，人员薪酬组成主要包括基本工资和绩效工作，基本工资为固定部分，根据岗位、学历、工龄等确定；绩效工资为浮动部分，根据人员年度绩效考核结果确定，具体涉及工作表现、任务完成情况等，因此薪酬的内部公平性主要取决于绩效工资部分。进一步分析，一些科研人员不认可绩效工资主要是不认可绩效考核，该院所中一些部门的考核机制不够完善，如绩效指标设置不合理、缺乏量化指标，考核过程不透明等。一些科研人员认为绩效结果并不能全面、客观地反映其工作情况，进而不认可绩效工资，产生不公平感，影响其与院所之间缔结心理契约。

2.职业发展通道不够畅通，晋升机会少，学习与培训效果不佳。A科研院所目前还是以职称序列、专家序列、领导职务为科研人员的主要职业发展通道。职称晋升一般有年限、论文发表、承担项目等条件限制，而且该院所缺少职称“能上能下”机制，因此科研人员在此序列上流动困难；专家序列晋升不仅对专业水平要求较高，还受专业结构、专家等级以及名额等的限制，想通过专家序列实现职业发展难度高；而由于领导岗位的有限性，科研人员晋升为部门领导的机会极少，与希望获得职业发展晋升的人员基数相比，这一渠道可以视为“此路不通”。在培训提升方面，A科研院所每年都会制订职工教育培训计划，然而科研人员普遍任务重、出差多，即使有学习意向，他们也很难抽出一段连续的时间完整、投入地参加培训，从而影响了培训效果。

3.参与决策程度较低，未受到应有尊重，个人价值没有得到充分发挥。A科研院所科研人员以高学历为主，他们一般自我要求、自我期待较高，关注单位的发展前景和自身的提升空间，希望能够在工作中发挥所能，体现自身的重要作用，并不断提升个人价值。目前，A科研院所的科研项目实行总师负责制，一般由单位按照项目方向指定一名总师负责，遇到任务重、后备人员不足的情况，科研人员往往需要同时参与多个项目，因此，他们较少有时间和精力过问“其他”，更无暇参与管理决策。这导致科研人员只能被动接受管理，其积极性难以被真正激发，甚至存在对管理不认可的情况。

●构建以价值创造为导向的薪酬机制

对比同行业科技人员薪酬水平，完善以价值创造为导向的收入分配机制。A科研院所应兼顾物质激励与精神激励，加大激励力度，并着重向一线科技骨干人才倾斜，尤其是对于那些常年默默坚守在一线，在关键技术领域为单位做出较大贡献的科技骨干，应确保其薪酬水平与其付出相匹配；对于一般专业技术人才可主要采取即期激励方式，对于优秀的青年技术人才可以中长期激励为主，对于引进的高层次专家、特殊紧缺的技术人才可采取“一人一策”结合即期激励的方式。

●打通职业发展渠道

完善分类分级岗位序列和人员职业发展通道，让每位科研人员都能找到适