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基于爬虫技术，构建HRBP通用胜任力模型

王萍雷黎慧

随着时代的发展，企业管理模式不断优化、创新，人力资源管理模式也应与时俱进，应需而变。1997年，戴维·尤里奇提出了HR三支柱模式，以期能更为有效地利用人力资源为企业创造价值。三支柱分别指HRCOE（人力资源专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）及HRSSC（人力资源共享服务中心）。胜任力的概念由麦克利兰首次提出，其提出胜任力指在一个组织中，员工为完成某项特定任务或承担某一特定岗位的工作所应当具备的能力的总和。

一家企业要想推行HRBP模式，就必须构建HRBP胜任力模型，但这对很多企业来说具有较大难度。这时，企业希望能有一个通用模型借鉴，只需在此模型上进行因地制宜的修改即可形成企业专属的HRBP胜任力模型。另外，此通用模型的构建需要参考大量数据，尽可能地确保数据覆盖不同行业，并经过综合考虑各种因素保证普遍的适用性，因此，需要借助大数据分析技术。本研究将利用网络爬虫技术，结合问卷调查法，构建更具业务匹配度的HRBP通用胜任力模型，以满足企业需求。

●基于爬虫技术的HRBP招聘信息爬取

网络爬虫是一个功能很强的Web自动抓取程序，熟练应用这一程序已成为当下研究工作者的必备技能。本研究选取“智联招聘”“前程无忧”等招聘网站作为数据获取平台，利用基于Python语言开发的爬虫系统爬取“北上广深江浙”六个省市当天发布的HRBP招聘信息。由此爬取到7416条HRBP初始招聘数据，包含职位名称、岗位职责和任职要求等。

●招聘信息的文本分析

1.微词云分词处理。本研究爬取到大量数据后，首先使用Office自带的筛选、文本转换、替换等功能对数据进行清洗，再使用Python进行分词处理，共得到309783个词，其中，特征词6066个；经严格的筛选、合并等处理后整理成词频表，继而生成词云图，如图1。

词云图清晰展现了HRBP岗位信息文本中出现的关键词分布情况。首先，人力资源、业务、组织等词在HRBP招聘信息中出现频率最高，这反映了HRBP的工作内容主要是围绕人力资源、业务及组织为中心展开的；其次，发展、招聘、业务支持、合作等词出现的频率也相对较高，这些词反映的是HRBP岗位的一些工作内容及其对接业务部门与之合作的特点；再次，责任心、执行力、理解力等词出现频率也较高，这些词反映的是对HRBP个人素质的要求。

2.关键词共词分析。本研究选择对HRBP胜任力有实际意义的高频关键词中的36个词汇进行共词分析，各词汇间网络关系如图2。

通过网络关系图可以看出：首先，人力资源、业务、组织、需求等词最为核心，这反映了HRBP的工作都是围绕这些内容而展开的；其次，联系较为紧密的是战略、文化、政策、落地、培训等词，这些是对HRBP工作内容的进一步详细说明；再次，散落在周边的词有亲和力、责任心、抗压性、理解力等，这些是对HRBP个人特质及基本素养的描述。

3.文本分析结果。本研究通过对词云图、网络关系图的综合分析，结合文献中HRBP胜任力要素及专家访谈结果整理归纳出15项HRBP胜任力要素，并将其归为4个维度。其一，个人素质：责任心、理解力、执行力、抗压能力。其二，HR基础能力：HR专业能力、学习创新能力、沟通交往能力。其三，业务支持能力：客戶服务能力、团队合作精神、需求管理能力、业务知识技能。其四，组织发展能力：全局意识、问题应对能力、资源整合能力、战略落地能力。

为更好地发挥胜任力要素的应用价值，本研究采用AHP层次分析法为各个要素赋予相应的权重以反映其重要程度。经权重问卷的发放与回收，以及构建判断矩阵进行权重计算，进而得到HRBP通用胜任力模型4个维度及其各要素的权重，汇总如表1所示。

本研究最终构建的HRBP通用胜任力模型如图3所示。

本研究所构建的HRBP通用胜任力模型，不仅有层次结构，还有权重参考，能为大多数处于转型困局中的企业提供借鉴参考，企业可结合自身特点对要素及权重进行适当微调，形成与自身业务更为匹配的HRBP胜任力模型，从而为企业HRBP的招聘选拔、培训开发提供参考标准。另外，该通用模型也可为企业进行HRBP考核评估提供具体、可衡量的标尺，增强绩效考核的客观性与科学性；还能使HRBP认清自我，明确自身定位，提高专业素质与能力，从而赢得业务部门的信赖，加强与业务部门的融合，逐步实现人力资源管理模式的成功转型，为企业提升竞争力，实现长远发展，提供强大的助推力。

作者单位浙江理工大学经济管理学院