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以绩效改进为导向，找准培训关键点

高质量培训是开发和集聚人才动能的重要手段，培训的实际投资回报率决定了企业实施培训的意愿和实际投入。然而，从实践看，培训的有效性评估及价值衡量是企业界长期存在的痛点和难点。在当前的经济环境下，企业都在思考如何降本增效，培训费用也大幅度缩减。要想从根本上解决这一问题，必须从组织绩效改进角度出发，层层分解影响因素和增值动作，找到提升企业培训投资回报率的关键点，从而有针对性地开展优化工作。

当前，国内企业培训工作整体较为传统，培训需求调研不到位、培训方式相对单一、缺乏科学有效的培训评估等问题依然存在。从投资角度看，培训必然需要投入一定的成本（既包括经济成本，也包括非经济成本）。在传统培训效果本身就受限的前提下，再加上难以有效衡量和评估培训价值，这种投资行为一直饱受质疑。企业实施培训的目的是通过员工个人知识技能、业务水平、职业形象等的提升，最大限度地释放人才动能，创造岗位绩效，最终实现企业的整体绩效目标。因此，在制定或优化企业培训方案时，可以从绩效改进角度出发，将绩效提升作为优化培训工作的导向，围绕绩效改进这一关键点，细分绩效改进要素，以此作为培训实施的抓手，避免出现“认认真真走形式”的情况，真正做到按需培训、有效培训。

培训帮助员工提升职业技能、专业素养、思想道德情操，提升个人绩效进而促进组织绩效提升，也是员工个人实现自我价值和职业发展目标的重要途径。从广义上看，绩效改进是绩效管理体系的重要组成部分，绩效管理“大齿轮”和绩效改进“小齿轮”紧密衔接、规律运转、循环往复，实现绩效的螺旋式上升。培训管理和绩效改进看似相互独立，实则都以企业战略目标为根本导向，二者相互促进。

一方面，培训是实施绩效改进工作的重要途径之一，培训课程设置得好、实施过程得到保障、培训结果有效运用，能够弥补企业员工能力缺口，显著提升员工的知识能力水平，从而转化为先进生产力，促进个人绩效提升，进而推动企业绩效改进工作收获实效，为企业目标的实现奠定坚实的基础。另一方面，绩效改进为培训工作提供了指导和依据，能够确保培训的针对性和有效性。通过区分不同员工的绩效表现，识别出个体的培训需求，便于提供个性化培训，最大限度提升培训资源分配的合理性。此外，绩效改进工作也有助于企业识别培训短板，优化调整培训计划，明确实现培训目标的具体增值动作，有的放矢地设计培训内容，选择恰当的培训方式，在实践探索中提升培训效能和投资回报率。

根据企业界和学术界的共识，企业绩效提升是多种因素共同作用的结果，培训是其中的一项重要影响因素，培训效度和绩效改进成效呈正相关关系。企业重视培训的根本原因在于追求绩效提升，实现经济效益增长。由此，可以找到培训价值评估的突破口：将绩效提升结果视作衡量培训是否有效的关键指标。绩效提升了，说明培训行之有效，培训投资回报率高。准确地说，是包括培训在内的多种因素共同作用的结果。绩效没有提升或提升不明显，说明培训无效或效果有限，培训投资回报率低。在培训全流程中应当牢牢把握绩效这一关键导向，围绕绩效提升做好培训管理的各项工作，实现培训管理与绩效管理的有效融合。

●制定组织绩效改进目标

以绩效改进为导向实施培训，实际是以业务逻辑为根本，探寻组织培训的系统性、科学性规律，构建一套结构化的培训SOP。首先根据企业绩效考核反馈情况，结合企业自身情况和外部形势，提出绩效改进目标。在此过程中，应注意做好以下工作：

★强调通过员工自我控制和参与式管理取得成就。员工参与管理，制定具体目标，有助于促进主观能动性的发挥，自我比对工作实绩和目标之间的差距，激发员工参与改进的内在动力。

★注重对结果而不是对过程的管控。管理者的工作重心应该从督促员工努力工作转移到关注提高生产率上。

★强调各层级管理者的职责。各层级参与上级工作目标的制定，鼓励下级参与本级目标的制定，最终目的是共同努力实现企业总体目标。

绩效改进目标一旦确立，就为企业和员工个人的行为提供了导向。

●找准绩效提升核心要素

企业绩效目标确定后，重点从战略角度出发，分析实现绩效改进目标的一级战略要素和二级战略要素。其中，一级战略要素为绩效目标的构成要素，二级战略要素为一级战略要素的构成要素。以A酒店“提升会议营销额”这一绩效改进目标为例，先分析会议营销额的构成要素（一级战略要素），通常包括会议成交客户数、客均消费次数、次均消费额，进而分解这三個一级要素，得到二级战略要素。比如会议成交客户数由潜在客户数乘以一次成交转化率得出。由此得出潜在客户数、一次成交率、客户年需求次数、合作转化率、次均参会人数、人均消费额等6个要素，就是二级战略要素。提升其中某一个或某几个要素数值，均可促进一级战略要素值的提升，从而帮助该酒店实现提升会议营销额这一绩效改进目标（如图1所示）。

●明确培训优化关键举措

找准绩效改进核心要点——二级战