基于互联网时代的人力资源治理思维的创新探讨.docxVIP

PAGE 1 - 基于互联网时代的人力资源治理思维的创新探讨 基于互联网时代的人力资源治理思维的创新探讨 2.2人力资源配置优化 因为时代形成前后，企业单位的人力资源配置差异较大，形成了大量闲置人力资源，而受限于劳动合同等因素，无法直接进行裁员，所以要从其他角度上来进行优化。具体来说，在思维角度上，闲置的人力资源是具备工作能力的，可以胜任相应工作的，说明其具备利用价值，在此条件下，本文建议企业单位通过两项举措来进行优化，即可以依据不同人力资源的岗位职能进行规划，使全部人工形成小组模式来进行工作，工作表现对接个人绩效、小组绩效，通过绩效数据来选择工作能力最为突出的员工作为重点培育对象，其有权利对小组其他成员进行治理，相应在不断运作当中，可提高小组业务范围，充分发挥全部人力资源的利用价值;直接扩展企业经营范围，增加企业人力资源容纳空间，相应将闲置人力资源对扩展部分进行治理，以发挥其工作能效。此外，上述提到的两种方法，后者的实施难度比较大，需要考虑到实际经济条件，所以本文建议选择前者。 2.3人力资源绩效治理 在先进理论上，确定人力资源稳定性的因素在于中意度，即人力资源假如对工作中意度较高，则其对企业会产生相应依靠感，在依靠感作用下，其稳定性良好，所以要提高人力资源稳定性，必需从中意度上着手。具体策略上，本文建议企业单位对全部员工进行调查，以得知不同员工的内心需求，相应围绕自身条件选择其中合理需求作为优化方向，随后针对原有绩效体制，设置与需求相符的绩效条件下，此时当员工绩效表现满足条件，企业单位应当兑现其嘉奖，此举在员工心理上，其会对企业产生信任感，认为在该企业当中，通过自身工作付出，可以使个人需求得到满足，此时其稳定性表现良好。 3结语 本文主要分析了互联网时代的人力资源治理思维的创新方向，通过分析得到结论：当前企业单位在互联网时代下，其治理思维受传统观念影响较大，相应存在许多问题，本文对其中主要问题进行了分析，阐述了其形成缘由以及影响表现;针对分析得到的问题，本文在创新视角下提出了相应的优化策略，对各策略的应用方式、留意事项、能效表现等进行了介绍，以供相关单位参考。