网络公司绩效考核管理制度（6页）.docxVIP

绩效考核管理制度 PAGE 5 第一章 总则 目的 为了适应公司发展战略目标，将员工工作目标与企业战略目标以及团队和个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 适用范围 本办法适用于雅邦全体正式员工。 试用期员工不参与绩效考核，不享有绩效奖金。 转正或转岗满一个月但不足一个月的员工参与绩效考核，享有绩效奖金，绩效奖金考虑时间系数，时间系数规定为：当月转正出勤日/当月应出勤天数。 考核期内长期不在岗，包含病假、事假、年假或其它非法定假期累计超过5个工作日的，此类人员参与绩效考核考虑时间系数，时间系数规定为：当月实际出勤日/当月应出勤天数。 考核原则：坚持客观性、公开性、反馈性及持续改进性，各部门主导设计部门内考核指标内容。 第二章 细则 考核方法及周期 1、绩效考核方法结合了本部门各岗位的工作职责进行考核权重分配，制订相应的《雅邦绩效考核表》。 2、考核周期：以考勤月（前月21日-当月20日）为周期进行考核，绩效奖金随工资一起发放。 考核流程 计划跟进与调整 在绩效考核周期内，直接上级应跟进员工的目标执行过程，与员工保持持续的沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题，并根据公司整体战略，合理分解、调整各岗位的工作计划。 绩效评估 当月下旬进行本月考核结果评估。 直接上级领导综合考量该员工季度工作表现，对被考核人进行评价及评分。 绩效面谈 绩效评估同时，直接上级根据被考核人月工作总结情况，与被考核人进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助被考核人制定改进措施。 评估结果确认 绩效评估结果与面谈结果需得到直接上级领导与被考核人双方确认。 考核结果 绩效考核成绩对应等级 绩效考核成绩作为奖金发放的依据，同时也是员工晋升、调薪、培训、转岗等的重要参考条件。共分为五等，详见图表 等级 评分标准 对应绩效比例 卓越表现A+ 远超越常规要求，并较大幅度超出预期工作目标，具有模范作用； 对公司做出重大贡献或在工作方法方面、创新建议上有较大的推广价值 140% 超出期望A 超出常规要求，并在部分工作上超越预期工作目标, 具有模范作用; 服从领导管理，具有团队配合凝聚力。 120% 满足期望100 完全符合常规要求，全面达成工作目标; 服从领导管理，具有团队配合凝聚力。 100% 部分满足期望 B 基本符合常规要求，但有所不足，部分工作没有达到预期工作目标； 工作中有轻微的工作过失，该部分工作在短时间内补救并达到要求 75% 未达期望 B- 不能达到公司要求，部分工作距离预期工作目标有较大差距； 工作中发生较大工作过失, 须通过长时间补救才能达到要求。 50% 绩效基数是由管理部根据管理需求、工资标准等综合因素来确定，由部门负责人进行签批确认。 绩效基数的变更通过异动流程审批确认。 考核结果的运用 培训、转岗 经过考核，成绩为B-的员工， 经过调岗或培训后在下一考核周期内，考核成绩仍为B-级的，公司可采取降薪、降职、解聘的处理方式。在考核期内离职（包括辞职、公司解聘、合同终止）、转岗人员，在办理完相应手续之后，符合奖金发放条件的，可以按规定发放，奖金发放日不因离职、转岗及其它任何原因而提前。 晋升、调薪 （1）全年绩效等级有A+、且无B、B-的，优先享有调整技能等级、加薪、晋升的机会。 （2）全年绩效等级有3个及以上B的员工，不得列入调整技能等级、加薪、晋升之列。 （3）全年绩效等级有B-的员工，将有可能被降薪、降职、调岗或解聘。 （4）一个B等级，可用两个A或者一个A+抵消；B-等级不可抵消。 评选优秀员工 绩效考核结果，也将成为员工评选优秀员工的重要依据。 绩效结果对员工年终奖的影响 全年绩效等级获得A+或3个及以上A，且无B、B-的员工，年终奖系数为2.5-3。 全年绩效等级有A+、A，或者无B的员工，年终奖系数为2-2.5。 全年绩效等级有3个以下B的员工，年终奖系数为1.5-2。 全年绩效等级有B-或者3个及以上B的员工，年终奖系数为1.5以下。 年终奖=月平均工资*年终奖系数 月平均工资=全年工资总额/12 一个B等级，可用两个A或者一个A+抵消；B-等级不可抵消。 入职工龄未满一年的不在此列，根据实际情况处理。 考核时间管理 每月月末(21-25)日进行考核评定，26日出考核成绩上交管理部并完成员工面谈和签订考核成绩表。 第三章 附则 本制度自2014年5月21日颁布实行。执行之日起，同时废止之前颁布的绩效考核制度。 本制度由公司管理部负责解释和修订，未尽之解释，以公司的解释为准，未尽事宜，经确定后颁布补充条款。 网络技术发展有限公司 管理部