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美国大学校长领导能力开发及启示的研究 　　【摘 要】长期以来，为社会各领域培养人才的大学忽视了自身人力资源、尤其是高级管理者的管理能力开发。大学校长不仅对大学而且对整个社会来说都是极其宝贵的人力资源。开发他们的领导能力对现代大学的发展具有重要的意义。借鉴美国大学发展的经验，我国大学应高度重视校长管理与领导能力的开发。 　　【关键词】大学校长 人力资源 开发 　　【作 者】王福友，上海大学高等教育研究所助理研究员、博士 　　 　　大学校长和各层行政管理人员是一所大学人力资源的重要组成部分。虽然提高学术生产力的最重要的源泉在于开发和提升教师的教学与研究水平，但从学术组织的有效运作角度讲，领导和管理的水平却制约着教师学术生产力发挥的程度。因此，如何开发大学的领导与管理资源，越来越成为现代大学人力资源管理的重要课题。结合当代美国大学在这一方面的实践，本文尝试从大学校长的遴选与培训角度探讨当代大学在人力资源开发与管理中的问题、改革措施、影响及其意义。 　　 　　一、培养自身的高级管理者是当代大学发展战略的要求 　　 　　大学是研究高深学问的机构，在推动知识进步的同时也为社会各领域、各行业提供着引领本行业发展的领导者。然而长期以来，大学却没有注意到下列现象：大学在为社会培养领袖的同时忘却了自身领导者的培育。例如，美国学者格林(Madeleine F. Green)在其主编的《新时代的领导者：为了高等教育的战略》(Leaders for a New Era：Strategies for Higher Education)中指出：“大学宣称自己是为社会培养领导者的事业。……具有讽刺意味的是，院校很少系统地关注培养自己的领导者。……学院和大学是高度劳动密集型的组织；一所典型的院校可能将其60%的运转资金投资于人事。然而，我们很少投资于这些宝贵的人力资源的开发；当危机时代来临时，教师和行政人员的开发资金成为首当其冲的牺牲品。”①曾经专门研究过美国大学校长过渡(presidential transition)问题的两位学者詹母斯?马丁和詹母斯?E?塞母尔斯(James Martin James E. Samels)也指出：“具有讽刺意味的是，尽管相当数量的时间被用来使新学生适应我们的院校，但很少有思想被用于为我们的高级领导(senior leadership)设计一个定向(orientation)或者入门过程(entry process)。”② 　　可见，在过去的很长一段时间里，高等教育理论研究者和大学本身都忽视了原本早已在工商业组织中存在且应用的人力资源开发。在美国，受公司法人团体文化的影响，企业领导者的遴选和培训工作早已成为美国公司生活的极其重要的组成部分。但在高等教育系统中，大学因其特殊的组织性质而对公司性质的遴选和培训迟迟不感兴趣。直到近一二十年来，随着经济资源短缺的束缚日益严重，大学才开始在领导者开发上由被动向主动过渡。 　　为什么美国必须开发大学的人力资源、尤其是高级管理者?其中原因之一是，近年来，美国大学校长领导的性质发生了变化。原来以学者为主的校长身份随着外部资源的短缺和信息技术的挑战而发生了变化，董事会通过猎头公司遴选的人选中有相当一部分是来自大学以外的部门。随着公司企业组织中的人进入大学校长职位，大学在运作方式上发生了类似商业组织的行为。表现之一就是，大学校长在做出决策时必须改变传统的教员、学生甚至校友参加讨论并经过长时间的争论后才能做出决策的做法，校长必须及时做出相关决策、以便为学校的发展抓住转瞬即逝的时机。如在战略规划方面，20世纪80年代以来，美国大学校长领导不得不考虑到高科技对学校产生的冲击。近一二十年来，美国信息技术发展迅速，国家信息基础设施工程的实施推动了大学校园的信息化进程。在这种背景下，高校需要投资信息技术的开发与利用。在没有历史经验可以借鉴的情况下，进行昂贵的信息技术建设便成为大学校长面临的一个新挑战。面对这种富有高风险特征的战略规划，大学校长如果不能充分认识到其重要性并做出及时的战略性决策，将对学校的发展产生严重的消极影响。大卫?沃德(David Ward)等研究指出：“当高等教育领导者没有从事信息技术决策或没有将信息技术视为功能性领域执行者(functional-area executives)的一个关键责任时，他们的学院和大学将错失战略性地利用技术的无数机会，校园将做出不明智的投资，院校财政将受损于信息技术上的花费。”③因此，企业家型的校长“必须拥有知识基础、技术技能和信心、勇气与能力，以传达出在信息技术决策上的战略性后果。”④另一个原因是，来自商业组织或政府机构的人当选为大学校长，也要求大学重视人力资源的管理与开发工作。这部分人认可原来公司中的人力资源开发对生产力提高和领导能力