浅析中小企业人力资源培训存在问题及对策研究.docVIP

浅析中小企业人力资源培训存在问题及对策研究 　　摘 要：企业人力资源培训是企业发展的动力，也是企业文化的有机组成部分。对中小企业来说，加强培训工作、提高企业员工的素质和工作能力，是促进中小企业健康发展的一项战略性举措。首先分析了中小企业人力资源培训存在的诸多问题，之后在分析基础上提出了中小企业实施有效人力资源培训的对策，对中小企业开展有效人力资源培训具有一定的现实指导意义。 　　关键词：中小企业 人力资源培训 对策 　　一、中小企业与人力资源培训概述 　　1、中小企业一般是指规模较小或者处于创业和成长阶段中，与本行业中大企业相对比较而言的生产规模较小的企业，是一个相对概念。 　　2、人力资源培训定义：人力资源培训是指企业通过指导或传授等技术手段，帮助员工获得其本职工作所必需的技能和态度的过程 　　3、人力资源培训的意义：企业进行培 　　训的终极目的是增强企业的核心竞争力，另一方面，人力资源的培训既满足了企业的长远利益，也满足了员工更高层次的需要。因此，有效的培训对企业和员工而言是一个双赢的过程。 　　二、中小企业人力资源培训现状 　　1、培训目的不明确。我国大多数中小 　　企业的培训缺乏必要的员工培训需求分析，导致了培训决策存在很大的随意性和主观性，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的应付而已。从培训对象上看，大多中小企业不分决策层、一般管理层和生产作业人层，一个内容全员参加；而从培训内容上则未对一般性培训与专业性培训进行严格区分，造成培训项目缺乏针对性，使培训流于形式。 　　2、培训投入不足。一方面，我国的中 　　小企业在创业初期的启动资金几乎完全依靠自筹，90%以上是由企业主和当初的合伙人以及他们的家庭提供，因此很难保证充足的培训资金；另一方面，很多中小企业的管理者把员工培训开发当作是一种成本的浪费，只要不影响正常的运作，培训费用能省则省。再者，由于中小企业的人才流动性大，导致人才培训的成本增高，相当一部分中小企业主把培训当做是为他人做嫁衣，从而严重影响企业开展人才培训的积极性。 　　3、培训??系不规范。目前，在已开设培训的中小企业中，大多缺乏完善、健全的培训体系，培训制度重形式，轻内容，缺乏科学规范的培训评估。另外，培训教材的针对性不够突出，培训师的选择随意性大，对培训的内容没有预先的设置和总体的规划，培训内容与实际相脱节，且仍采用最简单的课堂式教学，重知识传授，轻技能训练，导致培训效率低下。 　　4、缺乏科学的培训评估体系。目前大部分的中小企业没有健全的、有效的机制来指引，只重视了培训的中间过程，没有对培训的质量进行全面评估，增加了处于成长阶段的中小企业培训行为的盲目性，不利于员工绩效的提升和企业总体的发展 　　三、中小企业实施有效人力资源培训的对策 　　1.确立培训有用的理念。对于中小企业而言，在人力、物力、财力等各方面都远逊于大型企业。为了弥补这些不足，企业就应加强培训工作，确立培训有用的理念。有远见卓识的管理者应该认识到：培训虽然是一项需要长期投资的工作，但更是一项回报丰厚的事业。由于培训带给企业的是间接的经济效益，所产生的效果不能立竿见影，而让人看见的却是培训所需要的经费支出。但倘若不培训或培训不足，员工的工作技能不熟练，就会给企业造成产品质量下降、公司声誉损害、增加企业成本等严重后果。所以我们必须看到，不培训付出的成本肯定将更昂贵。因此，应当通过培训来强化企业的经营理念，让员工了解最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其对企业的归属感和责任感。 　　2.科学分析员工对培训的需求。中小型企业要想进行有效的培训工作，就要在开展培训之前对员工的培训需求进行认真细致的分析。培训的需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提，通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位。需求分析、员工个人需求分析。不少企业往往只注重企业组织需求和岗位需求的分析，而忽略了员工个人的需求。这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于员工的主动性和创造性的发挥。这就要求企业在制订和实施培训计划时，必须客观、合理。 　　3.制订科学有效的培训计划。要想有效的开展培训工作，就要制订一套行之有效的培训计划，这个计划应该包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业亟待解决的问题。制订计划的同时还要