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浅析中国民营企业主与职业经理人良好心理契约构建 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2012）12-0024-02 　　摘要：本文从心理契约的角度，探讨了一直以来备受企业主关注的中国民营企业主与职业经理人之间的关系，认为双方之间心理契约遭到破坏的源头在于：民营企业主对家庭成员和职业经理人做出的“自己人”和“外人”的区别对待、民营企业战略的“表里不一”、缺乏具有长期激励性的激励机制以及约束机制的不完善。之后根据这四个原因提出了重新构建民营企业主与职业经理人之间心理契约的各项建议。 　　关键词：中国民营企业主 职业经理人 心理契约 　　一、引言 　　当前，中国职业经理人阶层尚处于成长阶段，发展不够完善，且中国传统文化中的等级观念、江湖规则、官僚运作特征明显，让民营企业主对于是否聘用职业经理人摇摆不定。而且，在该阶层发展过程中凸显出来的职业道德问题（如：“打工皇帝”唐骏，国美陈晓等），也让众企业主不信任职业经理人。但在另一方面，钱勒德认为市场决定了职业经理人取代家族企业所有者，职业化的影响因素会随着市场走势的变化而变化，市场成为家族企业职业化发展的主要推动力。市场的需要、企业自身的规模以及企业主自身成就和志向的需要都会促使企业引进职业经理人，采用职业化管理。职业经理人的出现使得中国的民营企业逐步走向规范化的发展道路，走向国际竞争的大舞台。 　　二、心理契约破坏的源头 　　1、“自己人”和“外人” 　　大多数民营企业主都认为企业归个人或家族所有，以家族为基础来整合企业资源，实行家族式管理，对“自己人”会给予更多的福利、股票期权等，但对职业经理人却加以防范，当作“外人”。在这种“家天下”的企业文化中，职业经理人会产生强烈的不公平感，感觉到与企业主之间心理契约的内容被违背，组织对其承诺并未实现，不再信任企业。一旦心理契约建立的基础——双方之间的信任遭到破坏后，职业经理人便会更多地关注自己的经济利益，使双方之间的心理契约朝着交易性心理契约发展。正是民营企业的这种家族式文化，使得职业经理人难以真正融入企业???中。双方这种思想文化上的碰撞和冲突，使职业经理人时刻都面临着“自己人”和“外人”的尴尬处境。 　　2、企业战略的“表里不一” 　　我国大多数民营企业的发家史都是依靠着企业主敏锐的商业嗅觉，依靠经验和勇气来管理和经营企业。但是市场全球化和竞争国际化的到来，使得这些远远不够。民营企业由于企业主本身素质的局限，并不是在通过科学地分析企业内外部环境制定的发展战略，而是喜欢以往成功的经历，这些原因导致企业决策具有浓重的经验主义色彩，制定出的发展战略缺乏科学性、长期性和明确性。企业对外宣传的战略计划，与实际发展情况不符，形同虚设。职业经理人在进入企业前后，将发现企业的实际战略与宣传战略有着巨大的差异，以至于其很难对职业生涯进行有效的规划，感觉企业违背了他们之间的心理契约。 　　3、激励机制不具备长期性 　　有些民营企业主没有认识到人力资本的增值性，认为只要给职业经理人支付高工资，就能很好的吸引、激励以及保留职业经理人。企业主的这种意识让经理人看不到未来的长期发展，这种激励不具备长期性，很可能导致职业经理人的个人目标偏离企业目标，双方心理契约自然就遭到破坏。在这种情况下，职业经理人极有可能置企业长远目标于不顾，为获取巨大的短期收益而采取非常手段，破坏企业的长远效益。 　　4、约束机制不完善 　　许多民营企业主在与职业经理人签订雇用合同时，并没有设置约束条款，也没有设立必威体育官网网址合约、非竞争合约和名誉合约等，引发职业经理人的种种不规范行为，使其为了自身利益最大化，违背对组织的承诺，双方之间的心理契约自然遭到破坏。而且，大部分的民营企业对于职业经理人的背叛以及背叛后的后续处理都还处于空白摸索状态，且缺乏专业人才储备，这些因素都提高了职业经理人的不可替代性，客观上鼓励了职业经理人的不规范行为。 　　三、民营企业主与职业经理人之间良好心理契约的构建 　　良好心理契约的构建是实现企业经营目标与员工个人目标统一的桥梁。当民营企业主与职业经理人之间心理契约遭到破坏后，雇主应当努力重新重新构建心理契约，使组织中每个成员，特别是管理者都有心理契约意识，并且知道其重要性。 　　1、构建理性心理契约 　　中国的民营企业要想更上一层楼，必须从企业个人化、私有化向社会化转变。走出家族式管理，转向现代企业制度管理，实现职业经理人有股份，与企业整体有利益关联，把企业建成全体成员的生命共同体，营造一个相互信任和支持的企业环境，构建相互之间的理性心理契约，获得员工长期的信任、尊重以及忠诚。企业还可以构建基于非人性的规章制度，以规范民营企业主与职业经理人之间的信任，通过制度来增强彼此之间的共同信守契约的意识，形成一种长期的、稳定的心理契约。 　　2、明确