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浅析国有企业薪酬管理制度缺陷与对策 　　中图分类号：F275 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2011）03-128-03 　　摘 要 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于国有企业获得竞争优势和经济效益具有重要意义；国有企业目前存在的薪酬管理体系中的福利与薪酬模糊不清、绩效与薪酬联系不紧密、考核体系不完善等现象，严重制约了国有企业的资源优化配置、员工积极性的发挥、经济效益的提升、可持续发展能力的增强。 　　关键词 国有企业 薪酬体系 绩效管理 　　 　　一、引言 　　国有企业薪酬管理制度的改革是一个系统工程，也是国有企业改革的关键与难点之一，其最终目的是通过设计、实施科学合理的薪酬管理制度，充分调动国有企业各个层面员工的积极性，激发企业员工的内在潜力，从而增强企业的竞争力，创造较好的经济效益。本文拟就国有企业在薪酬管理制度方面存在的问题做一些有益的探索。 　　二、目前我国国有企业薪酬管理制度存在的主要缺陷 　　1．薪酬与福利模糊不清 　　国有企业传统薪酬制度实行的是“低工资、多种福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。国有企业缩小了薪酬水平的差距，从而形成一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，而关键、重要职位职工的工资水平普遍低于劳动力市场水平的企业工资水平与劳动力市场水平严重脱节的现象。在国有企业在传统薪酬制度中，很多国有企业不能清醒的认识到：职工对薪酬的不满是绝对的，满意是相对的。不引导职工树立正确的薪酬观念，不明确薪酬与福利的区别，不在适当保留“工龄工资”、最低工资线等福利工资措施的基础上，充分突出薪酬的激励与约束效应。 　　2．薪酬与绩效严重脱节 　　国有企业传统薪酬制度中职工增加薪酬的主要途径是进级。薪酬的差距主要体现在不同的级别上，而级别的高低往往与资历、学历、职称挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响，职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。不管上班是否履行了岗位职责，“有岗拿钱”已成天经地义。多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。既使是现在普遍实行的岗位技能工资制，也没能与效益、贡献紧密结合起来，导致薪酬与绩效严重脱节。国有企业在传统薪酬制度的中往往不根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的长效机制，分门别类实行个性化管理。对于国企经营者没有实行绩效年薪制和股权激励机制。没有建立企业与经营者利益共享机制，不解决国有企业所有者缺位的问题，不促使他们以投资者的心态来思考企业的发展，不真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制；对于科技人员的薪酬没有与其科研成果所产生的经济效益挂钩；对于一般职工没有实行岗位效益工资制，不根据现行劳动力市场价格判定岗位级别。 　　3．薪酬分配方式单一、公平性有待提高 　　国有企业从目前的薪酬分配方式来看，企业薪酬对资本要素的参与在分配上已有所重视和考虑，但对技术要素、劳动要素参与分配却明显重视不够，大多数职工的角色单一，取得薪酬的方式也就单一。从目前的薪酬水平来看，企业薪酬水平较低，增长缓慢。国有企业由于历史的原因，导致了包袱重、设备陈旧、盈利状况不佳，企业在较低的薪酬水平下运行，且增速缓慢。企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取到优秀人才，也难以留住企业的优秀人才和合格人才，职工的满意度和心理平衡受到挑战，队伍的稳定性和生产劳动效率等方面均受到不同程度的影响。国有企业没有本着适当提高薪酬标准，完善薪酬分配方式，分层次逐步实现薪酬市场化的原则来解决薪酬分配方式单一的问题，随着社会保障制度的推行，传统的国有企业薪酬制度，高福利待遇的优势逐步丧失，低薪金劣势显现。 　　4．缺乏科学、严密的薪酬考核体系 　　目前，国有企业完善了薪酬考核体系的比较少，即使制定了薪酬考核体系，也往往是粗放型的，具有较大的随意性，大多评价仅停留在上级对下级的经验判断上，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的程序，丧失了应有的公平性、导向性和科学性。而且，国有企业在确定薪酬标准和考虑增资时，没有依据科学的考核体系，全方位的考核相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平，结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况，很少综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别来决定。同时，还缺少理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一矛盾的关系，不科学运用分享经济理论，不把职工作为企业经营的合作者，很少建立职工与企业同荣俱损的