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浅析《劳动合同法》对大型商业企业用工制度影响 　　摘 要：实行新《劳动合同法》后，对商业企业用工制度带来了新的要求和影响。本文从有效降低新环境下的商业企业用工法律风险的角度，分析了新《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的主要影响，着重提出相应对策。 　　关键词：大型商业企业；用工制度；法律风险；对策分析 　　作者简介：王雯婧(1968-)，女，陕西白水人，西北政法大学高级经济师，研究方向：经济管理。 　　中图分类号：F713　文献标识码：A doi：10.3969/j.issm.1672-3309(x).2010.12.42　文章编号：1672-3309(2010)12-104-03 　　 　　2008年1月1日起正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，在诸多涉及劳动者与用人单位切身利益方面，出现了全新的变化，对商业企业的劳动用工制度也产生了较大影响。 　　 　　一、《劳动合同法》对商业企业用工制度的影响 　　 　　(一)对企业制定劳动规章制度方面的影响 　　商业企业制定规章制度将不再由企业单方面确定。原《劳动法》中已经规定了用人单位应当建立健全企业规章制度，《劳动合同法》则进一步明确了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的程序要求，强调了职工代表大会、工会或者职工代表的参与和平等协商原则。对企业已实行的规章制度，工会或者职工若认为各条款的具体内容需要修改的，可以向单位提出要求，协商修改完善。企业应当采用公示或告知的方式保证劳动者对与自身利益相关的企业规章制度有充分知情。可以认为，今后企业制定规章制度将不再是企业管理者一方的事情，更不是企业单方面就可以说了算的事情。一项涉及劳动者切身利益的制度，必须做到内容合法、程序民主和向员工公示才具有法律效力。企业内部规章制度的制定和修改，更多地体现出了劳动者与用人单位协商讨论的平等地位。 　　 　　(二)对企业招聘新员工方面的影响 　　1、企业今后在招聘员工时必须及时签订书面劳动合同。《劳动合同法》明确提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。有劳动关系就要有书面劳动合同，书面劳动合同应当自用工之日起一个月内订立：超过一个月不与劳动者订立的，用人单位要双倍支付劳动者劳动应得报酬的工资。订立书面劳动合同是《劳动合同法》强制要求，对于不履行者规定了严厉的处罚措施。 　　2、用人单位招工应当进行备案。通过备案以强化政府监管作用，进一步明确了相关主体的法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率，用人单位招聘员工违法的结果，面临的将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。 　　3、商业企业的短期劳动合同将会逐渐消失，取而代之的将是中长期劳动合同为主的方式。《劳动合同法》增加了无固定期限劳动合同的规定。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。当前商业企业普遍以签订短期合同为主，《劳动合同法》明确要求固定期限劳动合同连续签订不得超过两次，再续订劳动关系的，应采用无固定期限劳动合同。初次实行劳动合同制度的用人单位或原国有职工因国企改制，转换劳动身份需重新订立劳动合同的用人单位，对自用工之日起满一年而未订立书面劳动合同的劳动者，或在该用人单位连续工作满十年且离法定退休年龄不满十年的，就视为双方已订立无固定期限劳动合同。 　　 　　(三)对企业用工形式方面的影响 　　主要体现为商业企业用工方式今后将日趋多样化，除了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同外，还有劳务派遣和非全日制用工两种其他用工方式作为补充，随着用人单位用工模式的多样性日渐显露，如外包制、农民工和，临时性用工等，要求用人单位必须探索一条多种用工形式并存的、合法的用工模式。在满足企业生产需要的前提下，如何依照《劳动合同法》保障被派遣劳动者、非全日制用工的权益，成为用人单位需要认真考虑的问题。 　　 　　二、公司完善劳动用工制度的对策 　　 　　由于《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度，严格了用人单位招聘劳动者的程序，提高了用人单位人力资源的管理成本，因而给用人单位人力资源管理特别是用工制度带来的新问题、新挑战也是前所未有的。为此，我们需要深刻理解《劳动合同法》的精神内涵，采取相应的措施。规范企业用工管理办法，依法行使、履行自己的权利和义务。努力构建和谐稳定的劳动用工关系。 　　 　　(一)转变劳动用工管理模式，健全劳动规章制度 　　解放思想，及早转变劳动用工管理模式，由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理向“积极、主动、事前、到位”管理转变。具体来说就是商业企业通过建立适合自身实际需要的规章制度，通过制度和纪律来约束、管理、激励员工。在制定和完善劳动用工规章制度时