日美激励模式研究及其对我国启示.docVIP

日美激励模式研究及其对我国启示 　　一、日本的安全保障激励模式 　　 　　在企业管理中，日本企业把员工看作“社会人”来理解。它考虑人的多种需要，比如人的就业、生活与工作条件等问题，认为这对发挥员工工作积极性至关重要。为此，日本企业管理实行“终身雇佣制”和“年功序列制”等激励模式。 　　1.终身雇佣制。终身雇佣制是劳资之间的一种不成文的默契，指员工一旦进入企业，就被看作是企业这个“家庭”中的一员，不到万不得已决不轻易解雇。在危机期间，他们往往采取“三个人的饭五个人吃”的方式，以共度难关，尽量减少解雇。从总体上说，日本企业的解雇率明显地低于西方发达国家。终身雇佣制比较稳定地满足了职工的就业需要，使职工与企业结成“劳资命运共同体”，与企业同成败共命运。 　　2.年功序列制。年功序列制指员工的工资随其年龄增长及其在同一企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定其职务晋升的重要依据。由于工资、职务与年龄和连续工龄的长短相关联，因此日本工人“跳槽”的比欧美国家要少得多。如果职工随意“跳槽”，就会被认为是对企业“大家庭”不忠，对于缺乏“忠诚心”的人，别的企业也不会欢迎。由于员工队伍稳定，企业培训也舍得投资，员工学习新技能、工作积极性比较高。 　　终身雇佣制和年功序列制曾一度使日本的企业产生一种短期雇佣难以期待的安定感，有利于蓄积人才资源，有助于培训雇员对企业的忠心，有助于人才的培养，有助于刺激经济的发展。 　　 　　二、美国的制度控制激励模式 　　 　　与日本企业激励方式不同，美国企业主要采取以人性假设为基点，以处罚管理为主、以奖赏为手段的制度控制激励模式。企业管理者借助外力刺激，采取能力主义工资制，用高额工资和奖金刺激人的生理欲求，以此调动员工的积极性和创造性。 　　1.高额工资奖金制。美国企业的工资制度比较多，主要有计时和计件工资制。计时工资是根据员工工作任务轻重、技术要求高低程度来规定每小时的工作报酬。计件工资是根据员工完成的工作任务数额来确定报酬，工作效能高的工人可以获得较??的报酬。另外还有综合工资制，就是在月工资的基础上，如果工人超过了规定的工作时间和工作量，还可得到相应的额外收入。 　　美国企业管理者为了激励职工，还采取了分红利的奖金制度。它根据员工的各种素质，包括职责重要性程度、等级高低、贡献大小、技术高深等多方面要求来分配企业的红利。这种做法，既满足了员工的生理、安全需求，又调动了员工的工作积极性，提高了企业的工作效率和经济效益。 　　2.全面晋升评价制。美国企业借助快速的晋升、评价制度，来满足员工希望得到社会承认的欲求。一般来说，美国企业每半年对职工评鉴一次，考核的内容只有业务能力，不带伦理因素。而且，在美国企业中，没有新职工这一概念，任何人都要接受公平的考核，考核成绩好的，不管进公司时间长短，很快就可以得到升迁。另外，美国企业通过工作自治制、参与管理制等方式，让员工自己管理自己，让作业组自己负责工作日程安排和工作分配，并让职工管理委员会选举工作人员参与董事会，参与决策等方式来参与管理，以满足员工实现自我和超自我的精神欲求。 　　 　　三、对我国的启示 　　 　　对比研究发现，日美两国激励管理模式具有明显的东西方文化背景下的适应性和差异性，西方文化强调“契约制度”，东方文化注重“人伦纲常”。表现在激励管理中，美国企业侧重“制度激励”，注意对在职员工进行契约化制度管理；日本企业强调员工从业者主权，重视对员工进行人力资源激励。我国企业激励模式的选择，既不能照搬美国模式亦不适合日本模式，而应基于我国的现实国情，借鉴东西方世界文明成果，走自己的激励模式之路。 　　1.建立激励性薪酬管理系统。首先，直接薪酬与间接薪酬相结合。直接薪酬是员工获得的现金形式的财务报酬，包括基本工资、加班工资、奖金。间接薪酬指企业给员工的所有福利，如医疗保险、人身安全保险和其他保险、带薪假期、临时津贴等。这种结合模式是企业最为普遍、实施最为顺畅、最为规范的薪酬管理方式。 　　其次,技能薪酬与绩效薪酬相结合。技能包括纵向技能、横向技能和自我管理技能。纵向技能等级越高、横向技能越扩展、自我管理技能越高，得到的技能薪酬就越多。技能薪酬制度能广泛而有效地调动员工的学习热情，有利于建立企业的核心竞争力和持续发展能力。与此同时，绩效薪酬制度更能促使员工产生持久的提高工作行为的动力。让员工的贡献与所得成正比，让员工的能力与岗位相匹配的绩效薪酬一般有提高基薪、发放奖金两种形式。提高基薪可使员工达到某一绩效标准时获得永久性提薪，发放奖金则是一种更具灵活性、激励性的绩效薪酬形式。 　　应注意的是，在技能薪酬与绩效薪酬模式的应用中，须处理好三个问题：一是经济指标、经济责任制的广泛宣传（在员工中产生压力）；二是奖金分配比