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基于微观层面人力资源能力建设研究 　　摘要：人力资源能力特指组织人力资源个体在与其他生产要素结合、协作联动过程中发挥的效用。表现为组织的工作绩效或工作效率。组织人力资源能力具有异质性、整合性、层级性和成就性的特征。从微观层面分析，人力资源能力的水平高低受制于硬件环境配置、软件程序设计和组织认知能力三个内部资源因素。本文以某上市公司现场人力资源能力建设为例剖析了微观层面的人力资源能力建设问题，以期提供借鉴。 　　关键词：人力资源能力；异质性；环境配置；程序设计；认知能力 　　中图分类号：F249.21 文献标识码：A 　　 　　一、人力资源能力的涵义 　　（一）能力的概念 　　能力［ability；capacity；skill］本义为，才能和办事的本领。管理学中的能力是指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，即能胜任某项任务的条件、才能、力量。由于能力是指顺利完成某一活动所必需的主观条件。因此，能力总是和人完成一定的活动相联系在一起的。离开了具体活动既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。只有那些完成活动所必需的直接影响活动效率的,并能使活动能顺利进行的心理特征，才是能力［1］。 　　（二）人力资源能力涵义及其特征 　　本文认为，组织人力资源能力特指组织人力资源个体在与资金、物资、信息、技术等其他生产要素结合、协作、联动过程中发挥的效用。在一个成熟的组织内，人力资源能力表现为组织工作绩效或工作效率，具有如下的特征。 　　1.异质性。资源基础观以企业组织为边界提出了资源的异质性。Wernerfelt在1984年提出了资源基础观（Resource Based View），其理论核心强调的是企业资源的异质性［2］。人力资源能力的异质性体现在两个方面，一是组织的不同环境制约着人力资源能力的发挥，二是同一背景下人力资源结构（教育背景、健康、工作经验、年龄层次等）的异质性决定了组织人力资源能力水平的高低。 　　2.整合性。整合性反映在资源的系统优化。所谓系统优化是经过组织、协调、运行、控制、使其整体功能获得最优绩效的过程。通过资源环境的系统优化能够为人力资源能力的实现创造条件。??时，人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等方面各自发挥优势，互相补充，以使人力资源系统功能最优。人力资源管理系统内部流程改造也可以提升人力资源能力等级。 　　3.层级性。卡耐基#8226;梅隆大学将企业人力资源管理水平划分为五个等级（阶段）：初级层、可管理层、可定义层、可预测层和最优化层。提出的人力资源能力成熟度模型旨在为组织提高其整体人力资源效能提供循序渐进的、和谐的发展平台［3］。人力资源能力的层级性特征表明组织人力资源能力的成长具有阶段性。 　　4.成就性。人力资源是组织的第一资源，是组织竞争力的基础和战略优势的源泉。在一个成熟组织内，员工素质能力与组织的经营绩效密切相关。由于人力资源能力往往与组织战略目标一致，因此其水平的高低决定了组织的运营管理的规模与质量。 　　二、制约人力资源能力建设的微观三要素 　　一般情况下，组织人力资源能力建设受宏观与微观两层面影响。宏观层面主要是组织所在国家或地区的政治－法律环境、经济发展水平、社会文化及人们行为价值观等因素；微观层面则是受制于硬件环境配置、软件程序设计和组织认知能力三个内生性资源条件。 　　（一）硬件环境配置 　　人力资源的微观配置，是指一个组织如何科学地把人力资源分配到各个工作部门、工作岗位。任何一个组织都要追求组织效率，组织效率决定于各部门的效率，而部门效率又决定于每个岗位的人力资源个体及各岗位是否主动、合理、科学地协作［4］。组织内部人力资源配置其最终目的是提高组织效率。 　　影响岗位工作效率的硬件环境配置因素是： 　　1.岗位设置。科学的岗位设计能达到以下三个方面的效果。第一，能分解组织的战略目标；第二，能明确部门职能和岗位职责及其工作任务；第三，能界定岗位工作输出（绩效标准）。科学合理的岗位设计，是组织人力资源能力建设的基本前提。 　　2.工作环境。提供人力资源个体发挥作用的良好工作环境是组织人力资源能力建设的基本条件。包括工作手段、材料配备、生产（办公）设施等。 　　3.工作程序。社会化大生产下的员工工作方式依赖于项目团队的有效配合与协作，如果岗位之间的工作程序（如缺少技术文件、工艺规程，缺少工时定额、材料定额等）不明晰，工作秩序混乱必然引起工作效率下降，最终影响组织绩效的提高。 　　（二）软件程序设计 　　人力资源能力建设中的软件程序设计主要是指激活组织人力资源效率的若干机制。 　　1.薪酬机制。建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制，最大限度地体现激励作用，通过引入人力资源市场价格机制，重点向人力资源关键岗位和关键人才倾斜。同时，兼顾外部