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基于心理契约员工约束 　　摘 要:为保证组织目标的实现,企业必须对员工进行约束。心理契约弥补了制度契约的不足,有助于减少员工隐形缺勤,降低员工流失率,促进员工自我约束,为员工约束问题提供了新的研究思路。塑造以人为本的企业文化、构建一致认可的企业愿景、营造和谐融洽的人际关系,有助于企业加强对员工的约束。 　　关键词:心理契约;约束;策略 　　中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2009)-07-0015-03 　　 　　在任何一个组织中,群体之间、员工与组织之间、员工相互之间都存在利益和观念的冲突,而且,任何一名员工不可能是完全理性的。因此,为了保证组织目标的实现,对员工的行为就不得不进行监督和约束。知识经济时代,随着企业间竞争加剧,员工努力工作并对组织忠诚,组织提供工作稳定性和长久的保证的传统雇佣模式,在越来越多的情境中受到冲击,员工忠诚度下降,离职率攀升成了较为普遍的趋势,这种严峻的态势促使企业必须对如何约束员工予以高度重视。有关的研究和现实表明,心理契约深刻影响员工的工作满意感、忠诚度、工作绩效以及流动率,它为企业解决员工约束问题提供了新的思路。 　　 　　一、心理契约的涵义 　　 　　心理契约出自社会心理学,后来被组织行为学家借用,用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。组织心理学家Argyris最早开始对心理契约进行研究,在其《理解组织行为》一书中,他首先运用心理契约的概念和术语并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系。1962年,有心理契约“鼻祖”之称的Levinson明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”。第一次对心理契约进行界定并完整提出其概念的是Schein。Schein在前辈研究的基础上进一步明确了心理契约对于行为动机方面的重要意义,并将之定义为:“在组织中,每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。” 　　现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。结合以往研究成果,本文认为心理契约是在组织行为的过程中,员工和组织之间相互交换并认同的、内隐的、不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念,其特点就是强调员工和组织之间内隐的主观信念和期望,这些主观的期望被双方认可和接受以后,会对员工的工作态度和行为产生影响。 　　 　　二、心理契约在员工约束中的作用 　　 　　1.弥补制度契约不足 　　企业对员工的约束一般是通过制度契约来实现的。制度主要包括企业内部管理制度、合同、国家法律法规、社会道德等。制度契约的约束包括两个方面:一方面,严格的惩罚制度。通过监督反馈系统,发现员工的偏差行为,并给予不愉快的刺激,以促使其纠正错误;为了逃避惩罚,员工将会消极地不做错误的行为,或者改正已经发生的错误行为。另一方面,积极的奖励制度。通过监督反馈系统,发现员工的积极行为,并给予愉快的刺激;员工为了获得奖励而约束自己的行为,使自己的行为符合组织的要求。 　　制度契约虽然比较明确地规定了双方各自的基本责任与义务,但在市场不确定性、信息的不对称性和不完全性等复杂的情况下,契约双方都无法将所有情况以详细的条款规定下来。且许多难于用文字描述、界定的内容,无法一落实在制度契约中,于是心理契约就成了制度契约的延伸和补充。心理契约对制度契约的补充性,可以使员工与企业之间建立持久的合作关系,并建立情感联系,如彼此的尊重、信任、互相公平对待,困难时期互相帮助、理解、依赖、愿意为对方的发展投资、愿意付出额外的努力等,明确自己和企业共同努力的方向,产生追求良好成果的内驱力。 　　2.减少员工隐形缺勤 　　考勤管理是企业常规管理中的基础性工作。一般情况下,企业通过设定制度来规范和约束员工的缺勤行为,但对于那种“出工不出力”的隐性缺勤现象,即在企业制度不能约束或技术测评难以控制的情况下员工发生的缺勤现象,企业的管理就相当有难度:一方面,企业监督的技术难度较大;另一方面,企业对员工的隐性缺勤难以察觉。 　　要避免隐性缺勤现象的出现,激发员工的工作激情和创造力,仅仅依靠制度管理及其隐含的外在激励是难以达到目的的。内在的心理契约就成为一种有效管理方法。第一,心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的,凝结了双方的信誉、责任和承诺,所以具有无形的约束力,促使员工不断以心理期望来审视自己与