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基于心理契约视角高职院校辅导员管理 　　摘要：高职院校在我国高等教育中的地位和作用越来越重要，有必要建设一支政治强、业务精，纪律严、作风正的高水平的辅导员队伍，本文力图在借鉴企业和西方心理契约经验运用的基础上，指出心理契约对高职院校辅导员管理的作用，并对高职院校辅导员心理契约的形成提出建议与对策。 　　关键词：高职院校；辅导员；心理契约 　　中图分类号：G717 　　文献标识码：A 　　文章编号：1003-949X(2007)-10-0085-02 　　 　　高职院校辅导员是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生健康成长的人生导师和知心朋友。因此，高职院校有必要建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的高水平的辅导员队伍。本文力图在借鉴企业和西方心理契约经验运用的基础上，指出在我国特殊国情下心理契约对高职院校辅导员管理的作用，并对高职院校辅导员心理契约的形成提出建议与对策。 　　 　　一、心理契约及其特点 　　 　　最早使用心理契约这一术语的是组织心理学家阿古里斯，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理工作契约”来刻画下属与主管之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系。1962年，Levinson注意到了这一概念，并通过对874名雇员访谈资料的分析，肯定了心理契约的存在。他认为“心理契约是组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一系列期望。”同前，国内外学者对心理契约并没有统一的界定，笔者倾向于认为心理契约是组织和员工对双方在雇用关系中应该承担责任的理解和认知，一方而组织期望员工的忠诚、尽责、奉献，另一方而，员工期待着通过自己的才能及勤奋工作能得到组织的认可，能给自己带来被尊重、晋升的机会和自我实现等方面的公平回报及需要的满足。 　　心理契约的特点是：它是一种双向的、非正式的、动态的心理期望，员工的期望和组织期望之间的存在一定差异性。双向性是指组织和员工之间建立的是一种平等的、公平的双向关系，彼此都要承担各自的责任和义务；非正式性是指心理契约的内容没有形成正式的文字记录，它并不像正式的经济契约那样其内容、职责、权利都是明确的，它主要是以心理期望的方式隐藏在员工的内心深处，期待着组织的理解；动态性是指心理契约的内容处于不断的变更和修订的状态中，它会随着周围环境的改变以及主观愿望的变化而发生改变；心理契约的期望差异主要指心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任与义务的承诺与互惠。如果期望总是被忽视，容易引起失望，而一旦心理契约被违背，则会导致―种强烈的消极的情绪反应。 　　 　　二、心理契约对高职院辅导员管理的作用 　　 　　1、有利于降低辅导员工作的不安全感 　　高职院校与辅导员之间的雇佣关系是通过经济契约的方式予以确立的，但是由于经济契约(合同)自身具有不可能完备的特点，比如由于文字表述的限制，不可能详尽；由于签约双方立场的差异，对于契约的理解不同，再加上劳动关系中的一些的内容无法在经济契约中全部载明，这样就不可避免地造成双方之间信息的不完全与不对称。因为正式合约不可能涉及雇佣双方的情感和心理方而，而心理契约可以弥补经济契约(合同)中没有列举或者无法列举的一些权利、义务、责任，可以弥补书而协议留下的空白，因而可以降低高职院校与辅导员双方之间的不安全感，减少因为经济契约不完备而可能引起的摩擦。 　　2、有利于满足辅导员的心理需求 　　按照心理学家马斯洛的划分，人的需求从低到高共有五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。当较低一级需求基本上得到满足之后，追求较高等级的需求就成为继续努力的主要动力。由于尊重和自我实现需求是永远得不剑完全满足的，因而这些需求具有持久的激励作用。在组织中，每个员工由于背景、资历的不同，其需要和动机存在很大的差异，即使同一个员工在职业生涯的不同发展阶段，其心理需求也是不一样的。一般而言，高职院校的经济契约具有规范性的特点，不可能针对每一个辅导员的期望、心理需求而体现出个性化的内容。但心理契约一方而是针对员工个性化的心理需求而建立的，可以满足不同层次员工的需求，提高员工的满意度；另一方面，与静态的劳动契约相比，心理契约是动态变化的，可以随时做出修订、调整，满足员工需求的变化。 　　 　　3、有利于调动辅导员的工作积极性 　　作为高职院校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员具有教师和干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。为了做好学生工作，辅导员经常疲于应付各种繁碎的工作，这使得他们感到精力分散但事业上却很难有成就感，高职院校辅导员待遇低、地位低，也严重影响辅导员的工作主动性、积极性。而高职院校