2012-2013人力资源管理课件三、人力资源计划2012幻灯片.pptVIP

人力资源计划 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源计划框架 人力资源计划框架 企业总体 业务计划 工作分析 人力资源需求 预测（数量、结构） 人力资源 净需求﹥0 同期企业内部 人力资源供给预测 企业内部有 合适的人吗？ 招 募 否 人员调整 培训 是 若净需求0，怎么办？ ? 必威体育精装版观点 业务外包，灵活用工，人才租赁，“不求所有，但求所用”。 人力资源需求预测 需要考虑那些因素 市场需求量、本 企业销售量预测 人员需求的质 量、结构 本企业经营计划 导致生产率提高的技术 与管理方面的变化 本企业能够获得的经济 资源 需求预测技术 简单平均 法 X = —— i=1 n X i n i:时间（年、月） n +1 假设：人力需求具有时间上的变化趋势，其它因素如生产率不变。 适用：短期预测 ? 比率分析法 一线工人数 基层 管理 人员 常数比率（一元线性回归） 非常数比率（一元非线性回归） 假设：人力需求与某一因素成高相关关系 适用：短期预测 Y=a+bX Y=a+bX n 多元回归分析 Y=f(x1,x2,x3,…xn) 人力需求与多个因素成相关关系 掌握大量上述因数的历史数据 运用专门计算机软件建立数学模型 适合长期预测 人力资源供给预测 内部供给预测— 预测企业现有人力资源在计划期内的配置情况 需要考虑那些因素 员工流动率 水平 内部调动 情况 现职人员 的年龄 现职人员的 素质、绩效 档案资料分析：雇员技能信息库的建立 工作 经历代码 产品或 业务知识 正规教育 培训课程 外语水平 职业兴趣 工作 绩效记录 迁移局限 信息系统的 典型数据要素 数据应当及 时更新！！ 预测技术 马尔可夫矩阵分析法—预测计划期内各类职位的内部供给数量 高层领导 中层领导 高级会计师 会计员 合计 （人员每年留任或调整率） 预测下年人员供给 高层领导 中层领导 高级会计师 会计员 期初 人员数量 （离职概率） 离职人数 40 80 120 160 (0.8) 32 (0.1) 8 (0.7) 56 (0.05) 6 (0.8) 96 (0.15) 24 (0.05) 6 (0.65) 104 (0.2) 8 (0.2) 16 (0.1) 12 (0.2) 32 40 62 120 110 68 测算过去5—10年两类职位之间调动的员工的平均概率 将期初每一类职位的人员数量与对应概率相乘，再纵向相加， 得到下一年内部人力的供给 [范例] 管理人员替代图法 总经理 经营副总经理候选人 姓名 当 前 绩 效 提 升 潜 力 … … … … … … 行政副总经理候选人 姓名 当 前 绩 效 提 升 潜 力 … … … … … … 人事副总经理候选人 姓名 当 前 绩 效 提 升 潜 力 … … … … … … … … … … … … 列出所有可能的接替人选 对候选人的绩效表现和提升潜力要及时更新 也可作为培训或招募管理人员的依据 管理人员替代图法有什么优点和局限性？ 外部供给预测 总体 经济 状况 法制 政策 环境 人口 因素 人才 市场 状况 考虑那些 因素？