2012-2013人力资源管理课件四、招募与甄选2012幻灯片.pptVIP

人员招募与甄选 界定招募与甄选 招募途径 招募中的技术 甄选流程 甄选中的技术 招募决策 界定招募与甄选 招募就是告诉人们企业何种岗位尚缺何种人员 就是寻找、吸引潜在的合适就业对象以为企业挑选 甄选就是从候选人中挑出合适的人员以供使用 招募是基础，甄选是目的。 招募决策 人力资源需求 预测（数量、结构） 同期企业内部 人力资源供给预测 ＞ 且 企业内部不能解决、不宜外包 招募何时发生、哪些岗位、 质量要求、招多少？ 招募条件： 空缺职位的工作说明书 主要招募途径 招 募 广 告 就业服 务机构 猎 头 公 司 雇 员 引 荐 学 校 随机 求职者 传播速度快 信息覆盖面广 省时 省力 高级人才 便捷地获得 招募费用 省时、节省 各类专业人员 获得有潜力的 省力 省钱 招募中的技术 选择招募途径的技术 选择广告媒体的技术 招募广告的设计技术 选择何种招募途径？ 经验判断： 考虑工作类型 工人 技校，广告， 引荐，随机 求职者 销售人员 广告，熟人引荐，中介机构 专业技 术人员 学校，广告 高层管理者，高级 专业技术人员 猎头公司，广 告，管理顾问公司 定量分析：综合评价招募成本、招募周期、应征率、 录用率、员工绩效、离职率。 依据什么选择广告媒体—随街贴、报纸、杂志、广播 电视、网络、现场推介？ 职位层次、空缺数量 技术专业性 ?紧迫程度 资金资源 ?求职者偏好 其它意图 职位层次 ，媒体层次 专业性 ，专业杂志、报纸 需求紧迫 ，随街贴、报纸、广播电视、 现场推介 资金资源 ，媒体层次 求职者偏好，相应媒体 宣传效应 ，电视、现场推介 招聘质量 、主题活动 你会设计招募广告吗？ 设计上引人注目 明确空缺职位责任、任职资格 阐明工作性质、回报的吸引力 鼓励求职者马上行动 甄选流程 填写《申请表》 审核《申请表》 初步面谈 各种考试、测试 审查背景和资格 深入面谈 录用决策 体检 试用期考察 接待应聘人 正式录用 不合聘用条件 成绩不好 初步印象不佳 面试结果不佳 体检不合格 学历、经历不属实 试用不合格 不录用 辞谢 正确的决策 正确的决策 错误的拒绝 错误的接受 接受 拒绝 成 功 不 成 功 后来工作绩效表现 人员甄选决策 甄选中的技术 甄选的实质是预测。甄选技术应有助于正确的甄选决策。 高效度：甄选技术与未来工作绩效的相关性高 高信度：同一甄选技术对同一求职者能做出持续一致的测量。 技术之一：会设计工作申请表吗？ 申请表项目= 必审项目 + 参考项目 传记特点 姓名、性别、出生年月、学历、职业 证书、专业培训、特长爱好、婚姻状 况、住址、住房水平、电话等 就业记录 就业经历、离职原因、曾从事的主要 工作内容、手段或主要成绩 其它事项 求职者对工作的特别要求或其它补充 说明 必审项目—尽可能体现工作说明书中的“Who”因素 [范例] 对相关岗位以前的申请表（均已录用） 分类 在职时间长和在职时间短的雇员 绩效出色和绩效一般的雇员 统计分析 申请表中哪些信息与在职时间长短有高相关性、影响方式？ 申请表中哪些信息与绩效高低有高相关性、影响方式？ 求职者相关信息 预测 求职者在职时间 求职者未来绩效 有价值的工作：避免就业歧视印象的实证 参考项目—为通过必审项目的候选人排队 某类职位关键信息 权重 选择项 得分 根据申请表打分！ 工作经历 10% A.无（12%） B.一个单位（20%） C.两个及两个以上 （68%） 婚姻状况 3% A.未婚（27%） B.已婚无子女（33%） C.已婚有子女（40%） 血型 4% A.A型（18%） B.B型（15%） C.AB型（49%） D.O型（18%） …… …… …… 之二：面谈（试）技术 考 官：希望获得哪些有价值的信息 求职者：理想、公平的面试应该是······ 面试的重点内容是…… 适当比例的固定问题 开放型问题与封闭型问题搭配 结构化的评价格式 [ 范例 ] 探究领域 开放型问题 封闭型问题 工作经历 教育程度 独特能力 …… …… …… 是什么原因使你在过去的 工作中取得如此成就？ 你最近一次加薪是什么 时间？ 请举出两项你将应用到 这份工作中的独特能力 你认为自己具有哪些能力， 可以胜任这个职位？ 你当初为什么选择工商 管理专业？ 你在大学最感兴趣的研 究方向是什么？ 情境面试：如果······，你会······ 模式化行为描述：