管理学原理---第七章 计划的实施.ppt

计划的实施 学习目标 目标管理思想以及目标管理过程 滚动计划法 网络计划技术 第一节目标管理 案例：摸高试验 管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。 摸高试验证明了一个道理：目标对于激发人的潜力有很大作用。 目标管理 目标管理的含义 目标管理的基本思想 目标的性质 目标管理的过程 目标管理应用的评价 一、目标管理的含义 目标管理（management by objective）简称MBO,它是美国当代管理大师彼得·德鲁克在1954年在《管理实践》中首先提出来的。 他基于Y人性假设提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。 概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度, 一、目标管理的含义 目标管理是把管理者的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性、靠自我控制去完成。目标管理对人性的假设是积极上进的、是愿意贡献自己价值的。 目标管理的精神不在于控制，而在于承诺。这是目标的核心思想。当你试图用目标来控制员工行为时，员工便会从企业的目标中转移开来，而把目标和工作本身作为一种目的。 目标管理是德鲁克对人性的积极假设，对人的价值的承认、对人的成长的信任、对人的无限潜力的追求。目标管理理论代表了以“人”为中心的管理理论，它的核心之处在于如何保证员工认可组织的目标。 目标管理的基本思想 企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。 目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同起来制订共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自的贡献的准则。 每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。 管理人员和工人是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制。 企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。 管理故事：三个石匠 三个石匠正在工作，有人问他们在做什么？ 第一个石匠幸福的说：“我在凭我的劳动养活我的全家！” 第二个石匠一边敲打，一边自信的说：“我在做全国最好的石匠活！” 第三个石匠仰望天空，目光炯炯有神，说道：“我在建造一座大教堂！” 问题：从目标管理的角度，谁是一个真正的管理者？你会如何对他们排序？ 目标的性质 作为任务分配、自我管理、业绩考核和奖惩实施的目标具有如下特征： 层次性 网络性 多样性 可考核性 可接受性 富有挑战性 伴随信息反馈性。 明确目标 确定组织的总体目标和各部门的分目标。 目标设定的SMART原则 目标必须是具体的（Specific）； 目标必须是可以衡量的（Measurable）； 目标必须是可以达到的（Attainable）； 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）； 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）； 传统的目标设定与分解方法 先制定一个总的目标，再向下层层分解。 传统的目标设定方法的缺陷 目标的模糊与扭曲 目标管理的目的在于控制 下属对目标不负责任 目标管理采用上下结合的方法设定目标 有效的目标设定示例 明确组织的作用 理想的情况是，每个目标和子目标都应有某一个人的明确责任。 然而，几乎不可能去建立一个完美的组织结构以致每一特定的目标都成为某个个人的责任。 组织常采用设立一名主管人员来统一协调各种职能。 执行目标 组织中各层次、各部门的成员为达成分目标，必须从事一定的活动，活动中必须利用一定的资源。 为了保证他们有条件组织目标活动的展开，必须授予相应的权力，使之有能力调动和利用必要的资源。 成果评价 成果评价就是实行奖惩的依据，也是上下左右沟通的机会，同时还是自我控制和自我激励的手段。 成果评价既包括上级对下级的评价，也包括下级对上级、同级关系部门相互之间以及各层次自我的评价。 上下级之间的相互评价，有利于信息、意见的沟通，从而有利于组织活动的控制；横向的关系部门相互之间的评价，有利于保证不同环节的活动协调进行；而各层次组织成员的自我评价， 则有利于促进他们的自我激励、自我控制以及自我完善。 实行奖惩 组织对不同成员的奖惩