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绩效管理 党政机关部门禾口公务员绩效管理体系设计 罗 双 平 绩效管理是一个过程 ，包括组织的发展战略制订、岗位 略 目标 、战略要素、具体措施以及行动计划落实到具体部 (职位)分析 、能力模型建立、考评方案设计 、绩效过程管理、 门，落实到具体 岗位，做到每项 目标有人负责 ，每项措施有 绩效考核组织实施 、考评结果应用、考核结果评价 (评估)、 人实施，每项计划有人落实，每项工作有人完成，将组织 的 评价结果反馈面谈以及不 良绩效处理等。但一些党政机关 发展战略细化为每个岗位 的职责和责任。只有这样 ，组织 认为绩效管理甚至绩效考评就是绩效评估 ，想方设法地设 的发展战略才 能变成现实。这就需要进行岗位 (职位)分 计出公正、合理的评估方式 ，并 以此来考评党政机关的部 门 析。因此岗位分析是绩效管理中的一个重要环节。这一点 和公务员的工作绩效。这是不完整的，也是不科学的。绩效 也是 目前公务员绩效考评的一个薄弱环节。 评估不等于绩效管理 ，也不等于绩效考评。绩效管理是一 岗位分析是绩效考评的基础。干什么，考核什么，即岗 个体系，完整的党政机关部 门和公务员绩效管理体系应如 位职责是什么 ，就考核什么。如果 岗位职责不清楚，考核就 图1所示 无从谈起。因此 ，绩效考评的基础是岗位分析。通过岗位分 析明确岗位任职者的工作职责、工作责任、工作权 限、工作 关系、工作流程、工作强度、任职资格以及工作环境等因素， 并以此为依据设定岗位任职者的工作绩效指标。现在的问 题是岗位分析做得不规范不科学，对绩效指标设定没有任 何作用。因此，党政机关要建立科学的绩效考评体系，需要 进行科学的岗位分析。岗位分析的结果是岗位说明书 ，岗 位说明书是动态的，不是固定不变的。 三、建立能力模型 图 1 党政机关部 门和公务员绩效管理体系 将组织发展战略 目标 ，通过岗位分析落实到有关部门 从图1可以看出，绩效评估仅是绩效管理中的一个环 和具体岗位后，此 目标就成为有关部 门或某一 岗位的具体 节。如果单纯强调绩效评估 ，绩效管理就难 以奏效，绩效考 工作职责，也就是成为有关部 门或某一 岗位的绩效考评指 评就形同虚设。 标。岗位任职者要履行好这个职责，完成这些绩效指标，需 一 、 制订组织发展战略 要具备什么样的素质和能力 ，达到什么层级水平，达到什么 组织的发展战略是实现组织使命和愿景的重要手段， 能力标准等，都要做出明确的界定。界定的结果通常称为 而组织的发展战略实施 ，又必须借助绩效考评机制来保证 岗位胜任能力模型。如果对工作绩效要求较高，就需要建 组织的发展战略 目标落实，否则 ，组织的发展战略就难以实 立卓越绩效能力模型。能力模型的建立，为公务员完成绩 现。因为，考评是一个指挥棒，考评什么 ，公务员就会做什 效指标 ，实现组织的发展战略，提出了具体的素质与能力标 么。组织的发展战略是一个组织的发展方 向，是一个组织 准 。 的工作重点，当然也是工作绩效考评的关键指标，因此发展 从党政机关角度来看 ，能力模型有助于推进公务员队