人力资源管理研究-IR.pptVIP

人力资源管理研究HRM与劳动关系 吉林大学商学院 于 楠 2007.5.17 德鲁克对工会和政府管制的态度 反对工会，认为是对效率的妨碍。 管理者应该做好自己的工作，防止矛盾产生、激化以及工会和政府的介入。 常凯对人力资源管理的看法 人力资源的目标是增加企业竞争力，是企业管理工人的一种办法，绩效管理是让工人多干活，薪酬管理就是如何少发工资。从人力资源这个学科上来说无可厚非，但他解决不了企业劳资管理的问题。 劳动关系的影响 劳工问题的产生 19世纪末期以来的大量生产模式使雇主对于生产过程及连带的生产关系具有优势控制权。古典自由放任思想对雇主私有财产权的保障。 30年的低工资促成经济萧条，失业，大量移民，劳动力市场供大于求，进一步打压劳动力价格。 对劳工独裁、威权式的人事管理手段。劳工是成本和工具。 对劳动自由权的危害：工资、工时、劳动条件、卫生安全，社会问题，效率问题。 早期的IR 20世纪前十年的末期和20年代早期，HR和IR在北美大学的课堂上及职业领域中出现：科学和人性化。 概括性概念：Industrial Relations，共同反对劳工的商品概念和威权管理，人事经理、社会工作者、工会主义者、大学教授。 工作、雇用、雇主和雇工之间的关系 Employment management, labor management, personnel management, personnel administration, labor relations, industrial relations, industrial relations management, employment relations 三种解决方案：雇主的、雇工的、社会的。试图改善社会的经济效益和公平正义，研究是否有较科学与人性化的管理方法，或是平衡劳资间的协商力量，以及政府立法及民主制度的引进。 劳工管理（人事管理学派）；集体谈判及政府作用（制度劳动经济学） 针对前者， 20年代中期，大多数学者倾向于使用的概念是：personnel management, personnel administration，雇主的角度。向内部寻求问题根源和解决方案。寻求共同利益。对雇主的教育。提高管理质量。个体化的管理。使工会和政府作用最小化。 针对后者，30年代中期，达成共识使用labor relations这一概念。从雇工的角度来看待工作和雇用关系。权力劣势。工会和政府干预的存在必要性。向外部寻求问题根源和解决方案。支持前者，但强烈相信其不足，不平衡，以及在市场竞争中，长期来说没有后者支持的脆弱性，需要对雇主进行监督。 社会科学的/职业的，彼此批评。 Industrial relations或Employment relations涵盖两者，直到60年代。 IR的黄金时代 二战之后几十个IR的学院和研究所，包括康奈尔、Rutgers、威斯康星、伊利诺伊、明尼苏达，一般独立于商学院。 50年代，四门核心课程：劳动经济学、人事管理、劳动法、集体谈判。 50年代的康奈尔大学：八个领域中选课，集体谈判、调解与仲裁、工业中的人际关系、工业及劳动立法与社会保障、劳动力市场经济学、劳动史、组织与管理、人事管理、工业教育。 联盟的破裂 30年代的经济大危机带来的思想危机 霍桑实验之后的分歧（对人的看法，对市场影响力的看法，对工会的看法） 学术分工的发展（经济学家从人事管理领域的退出，OB的发展）以及实务界人士经理们的职业意识变化 HR地位的急剧上升 60年代，Human resource management开始取代Personnel management获得话语权。 70年代，互换使用。 80年代早期开始，HR开始取得优势。 90年代中期以后，全世界几乎所有的商学院和有关教材都采用了HRM。 行为科学的成功应用 五个最经常被实业界人士引用的学者皆为行为科学家：Herzberg, McGregor, Porter, Maslow, Argyris SHRM的诞生。 HRM和HRM Strategy概念的问题 内在的矛盾：资产（资本）；战略 广义的概念还是狭义的概念？ 实证的还是规范的？ IR概念的变迁 二战后倾向于工会运动与集体谈判的社会风潮。 60年代以后逐渐代表集体性劳动关系，强调法律、技术、劳动力市场、政府等外部条件，忽视没有工会的雇主、管理哲学和行为、组织科学和行为科学。 Kochan和Katz（1988）：collective bargaining 对工会敌视的公众态度，工会组织率的下降，IR学者的减少，IR学院的关闭及其与HR的合并。 但是，IR在学术界从来没有失去它广泛的涵义。第一代学人如考门斯的思想。近年来，IR学者对HR及非工会问题的关注。ER（更具有