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人力资源管理方面的论文it人力资源管理论文 IT企业实用人力资源管理指标摘 要:人力资源部门的绩效可以通过人力资源管理指标来展现,而指标的量化和设定是起决定作用的,本文通过从劳动成本指标、人力资源取得指标、人力资源维持指标、人力资源发展指标、员工满意度五个方面来探讨IT企业量化目标的设定。 关键词:IT企业;实用量化指标;人力资源部门价值 　　工作目标包括量化目标和非量化目标,而前者比后者更具说服力。当IT企业人力资源管理者设定并达成目标,展示绩效以此证明部门的价值,量化指标的寻找和设定将是非常重要的一环。量化指标可以协助人力资源管理部门进行人力资源成本的效益评估,即用数据来说明本部门的价值。 　　在长期的人力资源实践中,IT企业人力资源指标可以分为以下五个大的指标。 　　一、劳动成本指标 　　在劳动成本中最常见的指标是人事费用率=人事费用/销售额×100%,这个指标代表组织对于人力资源运用的经济效益,比例越低说明组织用人越经济。当企业新进员工较多时,人事费用率会提高,因为新入职的员工正在学习期,还没有为企业创造价值;如果公司的离职率比较高,人事费用率相应也会提高;当公司处于稳定阶段,员工各司其职,此费率会持平或者降低。 　　第二项指标是劳动分配率=人事费用/附加价值×100%,附加价值指的是营业额减去直接成本(如人员的成本、办公室租金的成本等),此指标比第一个指标更为精确。 　　第三项指标是生产力指标=销售额/员工人数×100%,这不是一个很准确的指标,由于现在很多企业使用外包企业做项目,当使用外派人数增加时,员工人数自然会降低,生产力大幅提升,但企业的实际成本并未降低;另外在员工人数不变的情况下,增加员工的工作时数,人事成本也会相应提高,但这个成本无法在生产力指标中体现。 　　第四项指标是工资费用所占人事费用的比例,人事费用包含工资、奖金、津贴、福利等。该项指标说明公司在付给员工工资费用之后,还要负担多少费用让员工享有福利。 　　二、人力资源取得指标 　　第一项指标是员工人数与要素的分析,这个指标可以按照下列因素分析: 　　1.按照每个部门的人数分类。 　　2.按照性别:公司中男女比例,这个指标具有参考作用。 　　3.按照职能:依照行政、业务、研发、咨询部门区分职能,以职能来定位企业的功能。 　　4.按照员工的年龄或者在本企业工作的工龄:工龄可以区分为一年以内、一年至三年、三年至五年、五年以上,这两个标准可以了解员工在年龄上是否有断层,是否会出现无可用人才的情况。 　　5.按照学历:学历的统计可以有效说明公司员工的整体素质。 　　6.按照层级:即按照基层、中层与高层主管来区分,并了解各层级的人数,可以分析公司是否存在上层管理人员过多,而中基层人数逐渐降低的情况,以此调整组织,使机构设计合理化。 　　为了进一步了解员工人数和要素,我们可以做以下趋势分析: 　　1.年度中员工人数与要素趋势分析:因为以月计算过于频繁,所以以每季度为计算单位。 　　2.年度员工人数与要素的趋势分析:即每年度间相互比较,如2009年度与2008年度相互比较,了解一年中人数配置与比例的变化情况。 　　3.年度员工人数与要素的同期比较:即各年度间同期的相互比较,如2009年5月与2008年5月相比较。由于人数可能会有季节性的变化,所以按照各年度季节性的人数差异了解变化。 　　4.公司员工人数与同行业员工人数与素质比较:这种趋势分析是最好的,同行业比较不是比较人数,而是比较人数所占的百分比,以此了解本公司人力配置的高低。 　　5.年龄的分析有很多意义,以图示说明: 　　 　　如图一所示,说明这个公司处于成长期,年轻人居多,这是可接受的年龄分布,图二指年龄越大,人数越多,表示公司已经到达稳定期,这种年龄的分布可能会造成升迁的瓶颈,因为很多资深的员工占据重要职位,会造成组织创意不足,发展停顿的现象。图三是指公司发展产生波折的情况,这类型的公司势必经过发展、紧缩、再发展三个阶段,经历在生期,这种情况可能产生年龄上的断层,但还要看两条线的最低点在哪里,如果最低点在横坐标之上,就表示各层级的员工中仍然有可用的人,如果是在横坐标以下,表示公司可能出现严重的断层现象。 　　第二项指标是外包或者人才派遣的人数比例,雇佣一个正式员工是很昂贵的,除了工资的支付外,还要有经济补偿金和保险等费用,因此越来越多的公司将非核心的业务以外包或者人才派遣的方式来转移,因此这项指标的比例有逐渐升高的趋势。 　　第三项指标是新员工的数量,比较不同年度新员工的数量可以反映出人力的需求及流动率的大小,当流动率越大时,量就越大。当招聘一名员工进入公司,如果数量多,并且这个职位在人才市场上是供不应求时,说明人力资源部门的绩效高。 　　第四项是招聘