人力资源管理的文献综述.docVIP

摘 要 改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。当前，我国民营经济在快速发展后又进入了一个新的发展时期，但是其背后也存在着许多隐患，特别是在人力资源管理方面。通过对我国人才状况及其产生原因的分析的基础上，提出了解决民营企业问题的方案，建立切实可行的，符合自身特点的人才战略。从而在未来日趋激烈的人才竞争中把握先机，为企业的可持续发展夯实基础。 . . . . . . . . . . . . . . .3 四、我国民企业人力资源管理方面存在问题的对策 . . . . . . . . . . .4 五、总结 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 【参考文献】 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。 一 民营企业、企业人力资源管理的概念 (一)民营企业概念与特点 何芳英2001）《发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业邹家华中国民营科技促进会民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有华大万中国科技产业所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，三资企业中国家不控股的企业人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系张一江）缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机我国企业由于缺乏这方面的管理经验， 标准的制订主要靠吸取国内 外同行 业其它公司的先进经验。这样由于没有考虑本企业自身的具体情况如人员素质、 管理水平等等而导致标准建立不恰当不实际或执行过程中存在着严重偏差， 使绩效评估流于形式。Peter F·Drucke（2006）《管理的实践》认为很多民营企业引入了绩效管理与考核体系。但实践的结果是，绩效管理的效果不明显，没有起到应有的作用。这主要有两个方面的原因：一是缺乏准确的目标定位和分解。二是企业的所有者或经营者习惯于自己决定企业的一切事务，不让职工参与绩效考核指标的确定和分解，不向职工反馈考核结果及工作中存在的问题现代企业讲求的是一种活的资源开发，意在通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使之潜能最大限度地释放出来。企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并留住更多企业需要的人才。中国科技产业薪酬管理体系不effrey P·feffe（2006）《商业经济与管理》认为多数民营企业认识到了培训的重要性，并投入了相应的人力、物力和财力，但结果往往是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 钱毅（2006）《民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析》认为民营企业决策层对培训工作持有不正确态度多数民营企业的创业者是不轻易服人的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么用；而对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空。 （五）民营企业的培训机制不健全 彭剑锋（2003）《人力资源管理概论》认为许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多民营企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面，一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，