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我国民营企业人力资源管理现状及分析【摘 要】随着改革开放，一些民营企业也蓬勃的发展起来。但是由于规模小、经验不足、资金限制等等原因，一些民营企业在人力资源管理方面存在着一些不足，本文就一些民营企业的人力资源管理现状进行分析并且做出几点浅显总结。 【关键词】民营企业；人力资源管理 ；激励机制；薪酬 人是生产力中最重要的因素。知识经济越发展，人在创造价值中的作用就越明显。在知识经济时代，人力资源已经成为主要的生产要素和社会财富，成为经济和财富增长的源泉。人力资源是一个企业良好发展的关键，加强对人力资源的开发利用，对于提高企业的整体素质及持续性发展起着决定性的作用。企业的生存发展更离不开人才，尤其是中小企业要想在市场上立于不败之地，就必须重视人力资源的管理。但是纵观我国中小企业，现对我国中小企业的人力资源管理状况分析如下： 一、我国中小企业人力资源管理的现状 1.一些中小企业家的自身素质较差，没有创新意识，思想守旧。而且缺乏先进的管理知识和经验，跟不上企业和社会的发展步伐。更有一些企业家实行专制或独裁制度，在管理团队时不能发挥团队精神，没有与同事或下属达到有效沟通与合作。他们把员工视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2.人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能未能建立或完善，这就使得整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 3.一些企业人力资源管理部门定位混乱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够等。 4.一些企业无法把理论和实际联系应用起来，缺乏将先进的人力管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径。许多中小企业和企业的管理人员虽然掌握了一些现代人力资源管理的思想和理念，也不缺乏先进的管理理论和思想。但在理论联系实际，把先进管理理念转变为人力资源管理过程中，有效解决问题、处理矛盾的技术方法和操作工具上存在明显不足，因而难以有效提高人事工作绩效。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低。 5.员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。有不少号称实行现代人力资源管理的企业，在设计管理合理的薪酬制度、构建有效的激励机制方面关系把握不准，存在很多问题。比如，没有处理好资力、职位、能力、知识、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。分配的内部公平、外部公平、员工公平出现紊乱，难以调动员工的工作积极性。 二、促进企业更好地发展的几点建议 1.加大人力资本的投入 一些私营企业主不能仅仅从眼前利益出发，不愿意在人力资本上进行投入。应该加强人才培养，对人力资本的投入提高劳动者的专业技能，并且充分利用市场上现有的人才，认识到企业在人力资本上投入越多，培养的人才专业技术水平越高，企业竞争力才能越强。企业不能不重视在人力资本上进行投资，把人才培养的责任完全推给社会，而在人才招聘时又提出过高的要求，殊不知多数情况下一个真真适合企现代社会知识更新的速度越来越快，企业要想在竞争中取得有利地位，获得长久持续的发展，就必须长期坚持对员工的教育和培养，实施终身学习机制，确保员工素质适应社会不断发展的需要。 2.引进合理科学的激励机制 有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的积极性，为企业创造出更多的财富。企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚度。 3.建立公平合理的薪酬体系 企业薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报。薪酬的支付是管理层向员工传递的何种行为重要并且应受到鼓励的信息，企业薪酬管理体系取决于企业的战略。一项成功的薪酬计划能够增进员工积极性并促进其发展，使员工的努力与组织的目标、发展战略和文化结合起来。各职位的薪酬待遇(包括现金与非现金福利收入)在当地市场上具有较强的竞争力，能够吸引、激励和留住合适的优秀人才；在公司内部，所有职位的薪资标准应当客观、公正地反映该职位相对于公司内其他职位的价值，合理拉开薪级差距，使职位价值充分反映该职位的权责、知识、技能、经验、贡献、风险等要素特点；通过薪酬杠杆，对工作绩效出色的员工予以肯定和激励，同一岗位上不同价值的员工可以享受不同的薪资待遇，使员工的报酬与其工作业绩高度相关，真正体现精确