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我国民营企业人力资源管理现状及对策分析摘要：改革开放以来，民营企业的发展为我国的国民经济做出了重要的贡献，但民营企业管理制度，尤其是人力资源管理制度存在一些问题制约了民营企业的进一步发展。文章通过对民营企业人力资源的现状，从管理制度上分析民营企业在人力资源管理上存在的问题，并提出了一系列的措施。 关键词：民营企业　人力资源管理　激励机制 随着市场经济的深入发展，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济和人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业的人力资源管理不完善是严重制约民营企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急待解决的问题，对我国民营企业人力资源管理进行探讨具有很强的现实意义。 一、民营企业人力资源管理的现状及存在问题的分析 民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍，从目前来看，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，具体表现在以下几个方面； (一)缺乏科学的人力资源战略规划 我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，不考虑本企业人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。缺乏科学的人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。 (二)家族式管理的制约 主要表现在两个方面：第一，民营企业在其成长过程中，权利始终掌握在企业所有者于中，企业的一切决策都是企业所有者人格、思想的外化。然而他们普遍缺乏现代经营管理知识，主要依靠个人经验进行经营管理，经营视野狭窄，决策缺少科学论证和监督、控制，缺乏防范、抵御风险的意识和能力，一旦决策失误就可能导致对企业致命的打击。第二，由于家族成员在企业中掌握较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 (三)缺乏科学有效的员工培训机制 民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质普遍不高，尤其是管理人员的管理能力，综合素质不能适应企业发展以及市场变化的需要。市场经营等方面知识的培训只是停留在表面形式上，缺乏目标明确、深入系统、长期发展的考虑，甚至错误地认为这种培训投入是为别人做嫁衣裳，得不偿失，致使培训毫无计划性、针对性。 (四)缺乏有效的激励机制 民营企业虽然可以自己决定薪酬，可以将薪酬与工效挂钩，但企业不重视基础管理工作，没有经过岗位分析和岗位评估，致使薪酬的发放随意性强，严重挫伤了员工的生产积极性，当管理人员发现薪酬与自己预期出现差距时，就会希望在别的企业寻找到与自己预期收入相符的工作，出现人才流失。 二、发展和完善我国民营企业人力资源管理的策略 (一)人力资源开发管理一定要与企业发展战略相结合 民企的再上台阶离不开战略规划，战略规划水平的高低及战略执行是否有力，关乎企业之前途命运。随着经济的发展、竞争的升级，企业必须做出应对之策，必须思考企业发展的基础性、长期性的问题，以保持企业持续、健康、快速的发展。战略确定后，关键是人才，民企必须结合自身的发展战略来开展人力资源的开发和管理，在企业发展战略的指引下，把人力资源管理再造作为企业整体战略的一部分求实施。企业走什么样的路就需要什么样的人才。需要什么样的管理模式，必须提前规划好，做好人才的储备及培养，为战略的执行提供保障，只有如此，企业才可能实现战略目标。 (二)淡化家族管理制度，举贤任能，唯才是用 民营企业应冲破宗族观念，举贤任能，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业高层。努力塑造知识型的组织，要相信员工的能力和对于企业的责任心，做到“用人不疑，疑人不用”。同时，企业也要借鉴国内外成功企业的经验，结合自身实际情况，积极推动现代企业制度的建立，努力使企业决策民主化、科学化。民营企业的丰管人员应该把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑，按照工作性质和岗位特点选拔人才，坚持“德才兼备”的选人原则，采用多种方法，拓宽引进人才的渠道，运用科学的测评手段，树立营销招聘观念。 (三)完善和落实员工培训机制 通过培训加强对员工的人力资水投资，一个成功的企业不仅在于能够吸引人才，稳定人才，更重要的在于不断创造人才。民营企业要把人才的培训工作放在重要的位置上，建立完备的教育培训体系，实现教育培训的制度化。民营企业应根据自身人力资源素质的状况，制定不同的培训内容和标准，分别对企业高级经营管理人员、普通管理人员及一般员工分批