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人力资源管理现状分析及对策【摘要】本文分析了当前企业在人力资源管理中存在的一些问题，从不同角度分析了存在的原因，并在此基础上，提出了一系列完善人力资源管理的对策。 【关键词】人力资源管理；问题；对策 现如今，绝大多数的中国企业都跟随了时髦，将原本的“人事部”、“劳资科”换上了“人力资源部”的部门标示牌，虽说人力资源管理是从人事管理的发展而来的，但是，人力资源管理不是人事管理的代名词，是否随着部门铭牌的变换也变换了人事管理的理念，开始做“人力资源管理”，这就很难说了。 一、大多数企业的人事管理现状 现在仍然有许多的企业信奉销售成绩和营业收益代表一切，对于人力资源管理没有开发或是仅限于短期能创造利润的开发，传统的“人事管理”的观念根深蒂固，漠视对人力资源与人力资本的投入，人才价值观十分淡薄。不乏少数的职场人，都经历过或者正在经历“师傅带徒弟”的方式，应用“直线型”的组织结构，奉行“管家”式的管理模式，然而，在竞争激烈、高速发展的今天，传统的人事理论、方法已经不能满足企业发展对人力资源的要求，我们不难看到，仍然有很多的管理者都还在做“人事管理”，采取的管理方式往往是事后的补救措施，这在很大程度上影响了企业的发展，制约了全员综合素质的提高。领导权力过分集中，沟通不畅，透明度差，“被代表”、“被要求”甚至“一票否决”仍不同程度地存在。 二、企业人力资源管理存在的问题 事实上，人力资源管理在我国出现的时间不长，水平还不高，固然问题不会少，以下就几个方面作浅显的分析： （一）管理者对于人力资源管理的意识不到位 一般的管理者对人力资源的认知还停留在人事管理阶段，反应到人力资源管理工作中，基本就是员工考勤、奖惩制度、工资分配以及与公司内部员工有关的事务性工作上，一系列的管理就是按照上级命令和法规去执行、督促，以事为中心，而不是以调动员工的工作积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求员工发展和组织目标的实现。此外，很多企业往往是将相互联系的几个阶段人为分割的孤立管理，强调以个体为中心，这种低层次的人力资源管理理念很难对企业的发展壮大起到显著的支持作用。 此外，实施人力资源管理的不少企业，缺乏专业的人力资源管理者，经常在招聘网站见到类似“财务兼人事”岗的招聘，由非专业人员担任人力资源管理职务，这完全有悖于现在人力资源管理科学化、正规化、专业化的发展要求。 （二）忽视人力资源战略规划 很多企业制定企业发展战略规划的时候，往往会忽略对人力资源的规划，缺乏对目前人力资源管理状况的客观认知，忽略制定与企业发展战略规划匹配的人力资源规划，没有意识到应该按照企业发展规划去制定人力资源规划，不重视发现选用优秀的人才，现有的人员的工作技能、整体素质也得不到发展，难以调动员工的工作积极性，也无法开发现有员工的潜能，减缓甚至是阻碍着企业的战略目标的实现。 （三）忽视企业各级管理者的培养 企业发展的好与坏，管理者的功用是非常关键的，他们直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，员工要是遇到个只会用老一套的管理者，方式方法陈旧，不注重新知识、新技能的学习，又如何来指导员工，这终将导致企业的人力资源发展陷入停滞状态。企业的成功取决于领导者的综合素质，大量事实也证明，，加强培养各级管理者的素质是十分重要的，拯救了危机中的破产企业的管理者，往往都是那些素质高、管理水平优秀的职业经理人，他们经过层层选拔与培养，注重自身的提升，这样的人才才是提高整个企业管理水平的有力推动者。 （四）人才资源开发投入缺乏 据某网站调查表明，半数以上企业几乎基本停止了人力资源开发的投入，调查原因显示，很多管理者认为，人力的培训需要大量且长期的投资，又担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，到头来“竹篮打水一场空”，落得为别人做嫁衣的下场。这种观念必然导致对人力资源的投资不足，员工缺少培训，造成人员素质无法提升，无法形成企业发展特有的人力资源竞争力。更甚者，有些企业人才济济，可是企业不能为这些人才提供展示才能的机会，不给予投入，加以培养，最后这些人才成了摆设，被束之高阁，造成人才的极大浪费。 （五）绩效考核体系不科学 现代企业人力资源管理中，绩效考核机制虽已被普遍应用，由于绩效考核的实施者本身对绩效管理的认知就有限，缺乏科学的绩效管理体系，绩效考核等同了于绩效管理，还有企业停留在道德、素质、纪律遵守的考核，考核内容跟企业的经营发展目标相脱节，对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，走形式在所难免，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，绩效考核没收到预期的效果。此外，绩效考核的结果应多方面应用，才能调动职员的工作热情、积极性、创造性，留住核心人才。