科层视阈中的“合作参与型”激励机制批判性考察.pdfVIP

科层视阈中的 “合作参与型”激励机制批判性考察 [管理论坛] 科层视阈中的 “合作参与型 激励机制批判性考察 — — 以 “工作特性模式”为例 李雪阳 摘 要：长期以来，科层组织的负效应与组织成员真实、完整及多元化的人性之 间构成了持续的张力。一方面，梅欧、马斯洛等人的理论形塑了崭新的人性维度；另 一 方面，针对科层负效应也涌现出诸多质疑与批评。然而，大多数科层组织实践中的 制度建构却不同程度地忽略了上述两方面的研究。制度的形式与激励机制具有内在关 联性，保守的制度势必导致激励机制的探索流于空泛与失效。我们列举的 “工作特性 模式”(job characteristics mode1)也最终在科层结构负面影响下发生压缩、变形。正 视完整与多元的人性，构建合乎人性特质的科层制度或许是未来组织结构发展的一 个方向。我们所提倡的 “合作参与”承载着人性多维度的诉求，因此， “合作参与 型”组织制度建设不但是科层制度环境改善的一种努力，其本身也成为了一种有效 激励机制。 关键词：合作参与 激励机制 科层组织 一 、 一 种科层组织激励机制—— “工作特性模式” 海克曼 (Hackman)和奥德海姆 (Oldham)通过实证研究提出了 “工作特性模式” (job characteristics model，JCM)。这个模式对传统激励策略中要么换掉职员，要么对职员进行再培 训，要么严厉监督职员日常工作，或者改善职员工作环境以及改变薪酬体系等意识与实践形成 了一种挑战。 其集中关注工作任务实际执行情况，在工作设计中强调需要区分个体与团体，同 时也指出，同一工作设计将会因为差异的个体而产生不同的作用。因此，其倡导对工作特性做 研究判断一定要优先于某种简单、仓促的调动与转换。②根据这个模式，一个具有高度激励作用 的体制机制应该涉及下列工作特性： 作者：李雪阳 中国社会科学院科研局助理研究员 (北京 100732) ①Reuben T．Harris：Book Reviews：Work Redesign By J．Richard Hackman and Greg R．Oldham，Industrial and Labor Relations Review，Vo1．34，No．4，Jul，1981，PP．629—630，Published by：Cornell University． ②William A．Pasmore：Review：J．Richard Hackman and Greg R．Oldham，Work Redesign，The Academy of Management Review，Vo1．6，No．4，Oct．，1981，PP．687—689，Published by：Academy of Management · 55· 社会科学管理与评论 2012年第2期 技能多样性——一项工作所要求使用的不同技能和动作的数量； 任务一致性——人们完成整个工作而不是其中一部分的程度； 任务重要性——一项工作对其他人生活和工作的实际影响程度； 自主性——一项工作需要工作者自行做出决定的程度和独立性； 反馈——一项工作本身针对工作者连续绩效提供反馈的程度。 “作为一个整体，这些工作特性旨在通过激励员工对生产过程的个人责任感和价值感达到提 高绩效的目的。工作特性模式的基本概念是，越是满意度或激励程度高的工作，越能够产生较 高的生产力。”①在这样研究的基础之上，海克曼 (Hackman)和奥德海姆 (Oldham)进一步提 出，可以将多个任务组合在一起，以增强工作技能的多样性和任务的一致性。“‘垂直负责’法 与 ‘工作增强’法类似，可以随着组织权力的下放而扩大员工的自主程度，使他们能够做出自 己的决策。实际上，这也是全面质量管理的核心概念之一。……应该赋予员工发现和解决 (质 量)问题的责任和权力。”② 我们将以上五个因素合并为三大类别：第一、任务一致性、自主性因素，这两个因素主要 与 “