第3章 招聘管理.pptVIP

工作公告 公告日期： 结束日期： 在_______部门中有一全日制职位______可供申请。此职位对/不对外部候选人开放。 薪资水平：最低______ 中间值______ 最高______ 职责：（参加所附工作说明书） 所要求的技能和能力：（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括： 有能力完整、准确地完成任务； 能够及时地完成工作并坚持到底； 有同其他人合作共事的良好能力； 能进行有效的沟通； 可靠、良好的出勤率； 较强的组织能力； 能力解决问题的态度与方法； 积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。 可优先考虑的技术和能力 （这些技术和能力使候选人更有竞争力） 员工申请程度如下： 电话申请打号码______，每天下午3：00之前，______除外。 确保在同一天将已经填好的内部工作申请表连同截至目前的简历一同寄至______。 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。 筛选工作由______负责。 机会对于每个人来说都是平等的！ 一、面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 特点： 1.以谈话和观察为主要工具 　 2.面试是一个双向沟通的过程； 3.面试具有明确的目的性 4.面试是按照预先设计的程序进行的 5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 ［能力要求］ 二、面试中的常见问题 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4. 面试考官的偏见 1）第一印象 2）对比效应 3）晕轮效应 4）录用压力 5.面试问题设计不合理 1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题 2）多项选择式的问题 3.3.3面试组织 4．面试问题的设计 3.3.3面试组织 5．面试提问的技巧 （1）开放式提问。 （2）封闭式提问。 （3）清单式提问。 （4）假设式提问。 （5）重复式提问。 （6）确认式提问。 （7）连串式提问。 （8）引导式提问。 （9）举例式提问。 3.3.3面试组织 6．面试工作其他技巧 （1）倾听的技巧。 （2）观察的技巧。 （3）评价的技巧。 3.3.4背景调查 在面试工作结束之后，需要抽出专门时间，对剩下为数不多的佼佼者进行背景调查。 背景调查内容应以简明、实用为原则。其中：内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间；内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。 调查的内容可以分为两类， 一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性； 二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。 3.3.5心理测验 1．心理测验的含义 3．常见心理测验的量表 2．心理测验的类型 阅读材料 成功商数分析测试 3.3.6 素质测评 素质测评是人才选拔中的一种筛选手段，一般在面试后对最终留下的候选人员进行。 采用这种方法时，一般都是创造一些与应聘者职位相关的、模拟的、逼真工作环境，要求应聘者处理可能出现的各种问题，以便测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在工作能力等。这种方法非常适合于服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员的选拔。 常用方法有模拟公文处理、无领导小组讨论、即席发言、管理游戏以及角色扮演。 3.4人员录用 3.4.1录用决策的参考要素 3.4.2录用决策的参与主体 3.4.3录用决策的程序 3.4.4录用决策中的常见问题 3.4.1录用决策的参考要素 招聘管理要遵循一个黄金法则，那就是“最适合的才是最好的，而最好的并不是最合适的”。这个法则直接关系到人员的录用决策。 在录用决策中，需要注意如下参考要素。 1．相关信息的准确可靠 2．资料分析的方法正确 3．招聘流程的科学严谨 5．能力与岗位的匹配 4．主考官的能力与素质 3.4.2录用决策的参与主体 在许多企业中，录用决策主体通常包括人力资源招聘主管和用人部门经理两个方面。 一般程序是先由人力资源招聘主管为部门经理提供经过筛选的候选人名单，由用人部门经理最终做出决策，当然在招聘高层职位时，公司最高层领导也必须要参与。 但是，对于一些小型企业，由于没有独立的人力资源管理部门，往往是把录用决策都直接交给用人部门经理，由他们自己进行录用决策。 3.4.3录用决策的程序 3.4.4录用决策中的常见问题 1．注意对优秀人员的吸引 要注意两个环节对优秀人员的吸引。一是建立“申请池”时，要吸引尽量多的优秀人员加入应聘队伍。二是录用阶段，应该吸引筛选出的合格