第3章HR计划.pptVIP

第一节 人力资源计划的内容与目标 第二节 人力资源计划的制定 第三节 人力资源计划的应用 一.人力资源规划程序 1.准备阶段 2.预测阶段 3.实施阶段 4.评估阶段 主要是三个方面的预测 (一)人力资源需求预测 (二)人力资源供给预测 (三)人力资源供需平衡 1.人力资源需求的含义 2.人力资源需求的分析 3.实际工作中的典型做法 4.西方国家的员工与管理人员的比例 5.人力资源需求预测方法 1.人力资源需求预测的含义 企业或组织对未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量、时间以及结构进行估计。 实例： 济南市某区劳动保障局现有人员26人，今年年底将有3名女员工満55周岁，有4名男员工满60周岁。如果没有其他变动，明年的人力资源需求是多少？还需要招进多少人？ 着重考虑的四个因素： 1)企业的发展战略和经营规划 2)产品和服务的需求 3)职位的工作量 4)生产效率的变化 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测3部分。具体步骤如下： (1)根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； (2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求； (3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； (4)该统计结论为现实人力资源需求； (5)根据组织发展规划，确定各部门的工作量； (6)根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； (7)该统计结论就是未来人力资源需求； (8)对预测期内退休的人员进行统计； (9)根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； (10)将(8)(9)统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； (11)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得组织整体人力资源需求预测 整体人力资源需求=现实人力资源需求+未来人力资源需求-未来流失人力资源 经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） 德尔菲法（Delphi Method）或群体脑力震荡法 替换单法 趋势分析（Trend Analysis） 回归分析 计算机模拟法 管理人员判断或销售力量估计 1.人力资源供给预测含义 2.人力资源供给的分析 3.人力资源供给预测的方法 1.人力资源供给预测含义 人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 包括两个方面： 一是内部供给：指从内部劳动力市场提供的人力资源。 二是外部供给：指从外部劳动力市场提供的人力资源。 1)外部供给的分析 ①劳动力市场的状况 ②人们的就业意识 ③企业的吸引力 2)内部供给的分析 ①现有人力资源的分析 年令结构 身体状况 退休生育 ②人员流动的分析 人员流出、内部流动 ③人员质量的分析 1)技能清单法 2)人员替换法 3)人力资源水池模型 4)马尔科夫模型 技能清单法 人员替换法 人员替换法 马尔可夫模型用来预测具有相等间隔时点的各类人员的人数。马尔可夫模型假定：预测期间，人员类别划分是固定的；给定时期内低级人员向高一级转移的比率是固定的，这个比率称之为转移概率。一旦各类的人数、转移概率和补充人数给定，则未来人力资源分布就可以预测。 马尔可夫模型本质上是一种稳态的随机过程，其基本的假设是：在给定时期内 j类向i类的转移仅与起始阶段j类的总人数有关，而与以前的变化无关。 马尔科夫模型 基本表达式： N = ∑ N ( t - 1 ) P + V 具体实例： 某公司每年平均有80％高层管理人员留在公司中，20％的高层管理者退出(升迁或退休)；65％的技术人员留在原岗位，15%提升为高级工程师，20％离职。公司中的职位转换矩阵和初始人数如表1.2所示。试运用马尔可夫模型求解下一年相关人员的供给情况。 表1某公司现有人员分布状况 表2某公司近5年来平均每年的职位转移矩阵 某