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西安H酒店员工培训效果评估体系优化 　　摘要：国内酒店行业随着经济的发展迅速崛起，发展迅猛，支撑着国内旅游业的发展。然而，酒店面临日趋激烈的同行竞争和国际竞争给其管理带来很大的挑战，酒店人才的匮乏，人员的流动性大、员工的素质等问题都成为酒店发展的瓶颈，使得酒店意识到留住人才的重要性，而人才的得失在于系统的培训和评估体系的建立。通过有效培训评估真正的使培训成为提高员工技能的途径，进而提高酒店的经济效益和综合竞争力。 　　关键词：培训 评估 　　随着酒店服务业的快速发展和国内酒店管理的日趋成熟，越来越多的星级酒店都开始认识到：培训在现代酒店的人力资源管理中占有重要地位，良好的培训不仅能提高酒店员工的理论修养、知识水平和工作技能，而且能加速酒店企业乃至酒店集团文化的建设与传播，从而能进一步加强其竞争优势及凝聚力。但是酒店在培训方面仍然存在一些问题，下面就以西安H酒店员工培训为例，具体分析酒店培训存在的问题。 　　一、酒店员工培训工作存在的问题 　　酒店的经营重点一直放在经济效益的提高，这无可厚非。但是如果只追求更多的利润，而后期的员工培训基石没有打好，很可能会得到适得其反的效果。一直以来，酒店的重的培训工作，虽然日常工作中有所渗透，但在培训力度上、培训资源分配和经费投入始终存在不足。从具体的操作方面，缺乏专门的培训组织与专业人员管理培训具体事宜，一般为从本部门的利益角度出发闭门造车，缺乏培训资源的整合。从培训经费方面，用于酒店基层员工培训的资金投入不到员工年总工资额的0.3%，这与要求提供高质量服务的酒店来讲是远远不匹配的。 　　1.培训前期没有进行需求分析 　　酒店的部门虽不多，但是每个部门的员工加起来就是可观的数字。为员工培训的实施带来了一定的难度。面对一线基层员工占据员工总数的绝大部分，以及学历层次差距较大的复杂状况，酒店培训所涉及的内容过于浅显、过于陈旧。一是酒店的培训体系没有与酒店长远发展战略相结合，培训部门在绩效考核的重压之下，只是不断地去开设培训课程以期完成年度工作任务，繁重的工作使培训师根本无暇顾及培训需求相关信息的收集，致使培训的需求分析缺乏数据支持。二是酒店每年对新进员工的上岗培训和老员工的再培训内容总是千篇一律的人事、服务、纪律等相对比较浅显的知识，缺乏对不同层级、不同岗位的针对性培训。这一问题说明酒店目前的培训体系中相关培训部门没有认真、细致的将培训对象进行归类梳理，没有有针对性的做出培训需求分析，并根据分析所得出的结论来制定相关培训课程和计划，很多培训内容在员工实际工作岗位中根本就是用不到或者不需要的，员工真正感兴趣的、在工作岗位上急缺的知识反而培训无法提供，这就使培训形成了恶性循环：想要获取的知识不能及时被获取，被灌输的又都是些无关紧要的内容，这势必会降低员工的培训参与度和积极性，进而影响最终的培训效果。 　　2.培训过程中内容方法单一 　　酒店采取的培训方式方法主要是集中员工进行集体授课，由培训师采取。面对面。的方式进行培训授课。分到具体工作岗位之后则采用的是较为传统的。一带一。方式进行岗中培训。上述培训的方式方法对酒店来说应该是最快捷、最便利、最经济的培训模式，可以在较短的时间内完成对大量员工的岗前、岗中培训，但这种以课时较短、内容简单、载体单一为主的培训方式方法是片面的，不科学的，也是不系统的。酒店本来就是以盈利为目的的，员工培训与日常经营活动在时间上经常存在矛盾，管理者普遍认为，员工培训不能快速带来经济效益，因此应当优先顾及经营活动。这种认识使业务职能部门也轻视员工培训，使得员工的参与积极性不高，但又碍于绩效考核等相关规定的压力，往往参加培训时经常拿工作忙、人员紧、事情急为借口进行推脱或者派出非业务骨干象征性的前往敷衍了事，表面看似培训开展的很完整，但实际完成率却不高，为了培训而培训太过于形式主义。 　　3.培训过后缺乏有效的评估 　　培训的目的在于传播酒店的文化理念，让员工更加积极投入到工作中。培训效果如何是由评估结果体现的，培训效果的评估是很重要的，它决定着培训的价值和最终目标实现的程度与结果。但是，酒店在培训具体实施的过程中，对于受训者对课程设置是否满意、师资水平是否满意、通过学习能有多少收获、对工作的指导意义又是如何等问题都没有做相应的跟踪与评估。另外，酒店也忽视了培训后效果的追踪与信息反馈，从而无法真正的掌握本次培训效果如何，无法真正了解员工掌握了多少、吸收了多少，从而无法制定下一阶段的培训计划。同时，员工培训考核与员工的奖惩是不挂钩的，这样员工会认为，通过参加培训而提升的服务技能对其个人并无多大影响，而领导对个人的评价与印象才是最重要的，于是，培训中的刻苦学习与实践中的优质技能慢慢的简化成为让领导满意的简单认知与行为，形成影响培训质量的。短路现象。。虽然酒