高等学校科技创新人才薪酬机制设计.pdfVIP

第六部分 中部崛起与科技创新人才论坛 高等学校科技创新人才薪酬机制设计 赵昊鲁 (武汉大学 湖北武汉430072) 摘要基于高校科研工作的特点，高校科技创新人才群体对薪酬的保障、激励、调节功能有不同 的偏好。特别是高校科技创新工作学术性、前瞻性较强，兼顾教学等特点，决定了其与企 业研发和专业科研机构的不同之处。高校应根据不同类型的人才群体需求不同，将三种 不同功能的薪酬组合使用。以达到薪酬管理最优化，最大限度激励科技创新，培养创新人 才的目的。 关键词科技创新，高等学校，薪酬机制 薪酬是人才培养机制的重要方面。由于高等学校的科技创新人才群体具有不同于企业和科研 机构的种种特点，因此需要一套从高校薪酬制度出发，结合科技创新人才需求特点的薪酬机制，来 促进高校人才培养，促进人才的自我激励发展。 1 高校科技创新人才的特点及薪酬需求分析 高校科技创新人才群体主要由从事科研工作的教师群体、专职科研群体、流动科研群体(博 士后、兼职科研人员等)和研究生共同构成。从其在科技创新过程中所发挥的功能角度，又可以 分为核心科技创新人才和辅助创新人才，创新人才个人和创新人才团队，等等。由于高等教育 的事业性质，不同于企业那种完全面对市场的科技创新导向，因此高校的科技创新带有较强的 基础理论性、前瞻性和非营利性等特征。又由于高校的教育、人才培养的性质，决定了高校的科 技创新需要兼顾教学，因而带有一定程度的普及性、合作性和小型化的特征，不可能像专业科研 机构那样在高精尖领域进行上亿资金的大规模、长周期的科技创新投资，或者建立大规模的科 研基地或实验室。因此高等学校的科技创新在成果目标导向上偏重于学术性创新、概念性创新 和前瞻性创新，在实现过程上偏重于培养学生的创新能力的训练性，偏重于节约高校科技创新 成本的中小型创新项目，偏重于与专业科研机构和企业进行合作创新以弥补高校科研的资源劣 势，等等。 基于高校科技创新工作的这些特点，其专业人才队伍也具有相应的特殊性。首先，由于高校科 技创新的基础理论性强、前瞻性强等特点，因此需要“大师+团队”的队伍配置模式。这对其核心 人员提出了相当高的综合素质要求。必须具备相当深厚的理论基础、本领域发展的战略眼光和广 阔的学术视野的“大师”式人才才能承担这种任务。而高校的专职科研人员缺乏，大量研究生需要 培养的现实，又使得在核心人员之外采取创新团队支持的方式才能完成科研任务。而科研团队主 要由青年教师、博士后、博士研究生等急需进行科研锻炼的群体组成。其次，高校科技创新人才需 要扎实的理论基础和非实用性创新思维。由于高校科研的特殊性，其科研人员需要经过长期的学 术训练，才能站在科学视野的前沿。高校科研队伍的学历和受教育时间一般高于科研机构和企业 研发队伍，并且多数承担教学任务，更具有通识知识的特征。 基于这些特殊性，高校科技创新人才对薪酬的需求也有区别于科研机构和企业研发人员。 第一，较强的基本保障薪酬需求。由于高校多半从事学术性、前沿性的创新科研，因此不太可 艏1 第六部分中部崛起与科技创新人才论坛 ：：-二二二二．二二二二二二：、：：二二。：二然=：：：二：：—．二：二—二二=二：：：：：：：=二二二二===：：==二：一二=．二二．==：嚣：二二二二o=二二二二：= 能像企业那样根据成果的市场回报来进行高激励的薪酬设计。又由于高校科研人员均带有“兼职 科研”的特征，因此也不能像科研机构那样完全根据根据科研经费和任务量来确定薪酬。特别是 那些大师式的核心人员，往往是带着较强的学术事业和教育事业的兴趣才在高校中任职，因此不可 能对他们进行过分的薪酬约束。而处于支持地位的青年科研人员往往并不是成熟的科研队伍，更 多的是一个学习训练的过程，需要花费较大的精力在理论学习上，也不太可能完全以业绩来衡量其 薪酬。而且高校科研人员平均学历较高，受教育周期较长，有一定的社会地位和象征意义，在薪酬 需求上并不仅仅与科研工作相关。所以需要一定的保障性薪酬来保证其基本的学术研究、学习、教 学和科技创新工作。 第二，合理的薪酬激励需求。科技创新毕竟是与薪酬激励密切相关的知识活动。