现代企业薪酬设计与管理概述.ppt

国企与民营企业薪酬文化差别 国企：低工资、高保障、频福利 民企：中工资、低保障、少福利 国企与民企薪酬文化的结合 为什么要实行科学的薪酬管理 薪酬管理的两大因素 1、保健因素 2、激励因素 薪酬管理的实质 薪酬管理究竟管什么？ 1、管人员编制 2、管工资结构 3、管工资标准 4、管工资调整 薪资管理要管得灵活同时要管得住 薪酬管理及调整策略： 薪酬管理及调整策略： 1、提薪（工龄、学历、业绩、特殊贡献、物价、市场）20% 2、留薪（60-70%） 3、降薪（绩效、裁员）（20%-10%） 4、特殊政策（能降能升，易岗易薪） 5、试岗不试薪 6、试岗试薪 案例： 王总和张总是老朋友了，分别在两家大型公司做副总。 王总给张总电话：“你在做什么？” “我正在看球”。 晚上，咖啡间，王总已喝了一大杯啤酒。“一大堆案例材料，包括你经手的案例材料，整整花了我一下午时间，我和营销部门人员在薪资问题上的麻焕一点也没有解决，我和他们又谈崩了。实际上，我并没有为他们少做什么。” “巴乔的传球太巧妙了，棒极了。对了，我想你只比我少看了一场球。 这个案例的启示： 薪酬管理的技巧 1、楔子——追求精妙 薪酬管理不是踢球，踢给谁就谁管的事。它是需要像球一样不断的在循环和运动，而不让它逃出脚掌心。 而企业的薪酬也一样，要在员工之中不断起到催化作用和激励作用，让员工感觉有希望同时也没有那么容易，薪酬“太极”。 国有企业的“薪酬太极”，“低工资，高保障，频福利”，员工饿不死，富不了，但又偏偏没有人愿意走，要他下岗吗，还哭爹叫娘。民营企业高工资，低保障，少福利，结果流动率不断攀高。 管得好不如管得巧，管得巧才能管得妙。 2、裁员不如加薪 世界著名香料公司——马柯米克公司在面临危机时，新总裁——查理斯马柯米克先生，直接把员工的工资上涨10%，工作时间缩短，同时强调公司的命运就交给所有员工啦，望全体努力，拯救自己的公司，拯救自己的工作。 结果员工士气高涨，一年后企业渡过难关，纽亏为赢。 但这种破釜沉舟的作法是有很大风险的，一般不要应用 3、暂时性的减薪是为了明天的加薪 美国国际钢铁公司面对世界性的经济危机，直接对员工说要减薪，但今天的减薪是为了保住公司，保住员工的工作，为了起死回生，东山再起，有更好的回报 赛维模式： 4、侧面激励 化同样的钱捆住员工的心。比如说中秋节，员工福利是500元，可以把这500元分成3次享受，中国的节日很多，每个节日发一份（油、健康卡、电影票等），一般不用现金。 员工家人生日送鲜花蛋糕。《水浒传》里面想让谁上梁山，就先从家人做文章，让他们没有后顾之忧。 这就是梁山能够发展那么大的根源，侧面激励。 5、攻心福利 攻心福利——就是满足了员工日思夜梦的东西或者是解决了最急之事件，让员工感恩一辈子。 具体办法很多 6、“朝三暮四”法 “朝三暮四”故事的来历 在总支付不变的情况下，适当调整支付的次数、额度、时机，往往会提升员工的积极性，但注意方法，不要做吃力不讨好的事。 7、巧谈员工加薪 员工要求加薪的方法 1、辞职不干，以此要挟 2、尽情表功法 3、趁热打铁（张山的加薪申请，老板立即即批了，我们也赶紧吧） 4、统计分析法（列落出一大堆理由） 5、狮子大开口 应对办法： 1、拒绝他们，裁掉他们 2、适当的满足满足 3、主动为他们调整 4、不要和所有人的整体搏奕（先答应意见不是特别大的人，再答应一批其次的，最后干掉一批冒尖的） 8、妙定新员工薪酬 1、先探听清楚他最近一份工作的薪酬 2、声明他这个岗位的市场水平 3、搞清楚他的最低地线，在最低地线基础上降二档，最后讨价还价 4、从公司本岗位最低档次降一级为基础开始讨价还价 5、给予一定的打击，指出她目前与本岗位的差距，有提升锻炼的机会，不要太强调短暂收益 6、试用期过后增加的幅度给拉大些 7、三个月之后，你的表现突出，我们把这3个月的差价一次性补给你 8、在薪酬有差距时，不要急于表现对他的认可，吊住他，过一段时间再联系（主要争对中高层人员） 三、现代企业薪酬管理 打造薪酬文化 人力资源成本分析与预算 薪酬短板 课程目录 人力成本分析 人力成本指标： 1、企业人均产值 2、人均产量 3、人均功效 4、人均工资 5、人均收入 6、人均总支出 7、产品人工成本 人力成本参照指标 1、社会平均工资 2、最低社会保障工资 3、当地GDP增长 4、当地CPI增长指数 5、公司历年薪资数据 人力资源预算 1、根据企业目标 2、根据薪资盘点分析 3、根据同行业薪资调查数据 4、根据薪酬策略（领先、保持、跟随） 人力资源预算的方法 1、自上而下 2、自下而上 3、综合 4、套薪策略 套薪策略 平稳转换--根据现有薪酬套薪，然后再逐渐调整 评鉴转换--根据个人评鉴进行套薪