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维普资讯 关于高校实施人才战略的几点思考 口 张金洲 张韶东 王李明 摘 要：高等学校是培养社会主义现代化建设所需要的各类高级人才的摇篮，高校只有在重视人才的前 提条件下，大力引进人才，才能在激烈的竞争中生存、发展和壮大。本文以高校引人、用人、留人三个环节为切 入点，提出了高校实施人才战略的新思考。 关键词：高校；人才；引进；人事 清华大学老校长梅贻琦先生有句名言：“所谓大学者 ， 划是与学校的整体战略计划紧密相联的。当前，有些高校在 非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”哈佛大学名誉校长陆 制定人才工作计划时主要以中短期计划为主，容易形成学 登庭教授也明确指出：“在大学中没有比发现和聘用教师更 校学院工作脱节，造成 “两张皮”现象，导致在实际工作中出 重要的问题。”高校只有大力引进人才，重视人才，才能够在 现人才重复引进 、因人设岗和工作重点不够突出等问题。为 激烈的竞争中生存发展。本文侧重对高校如何实施人才战 此，应该制定战略性的长期计划，针对高等学校高层次人才 略 ，如何引进人才、使用人才和培养人才等方面提出新的思 短缺及比例失衡的实际状况，对校内现有人才存量进行清 考。 查，每一个院、系都要把现有的人才状况摸清摸透。在底数 一 、 以人为本。为构筑人才高地提供保障 清、情况明的前提下 ，以学校为单位，建立人才库 ，把在教学 1．高校人事工作应该更新观念 科研方面起骨干作用并有一定发展前途的教研人员纳入人 为适应全面建设小康社会的需要，抓住培养 、吸引和使 才库集中管理。在预测的基础上，再制定向外引进和内部调 用人才 “三个环节”，是我党在新世纪新阶段人才工作的紧 整的计划，该加强的加强，该补缺的补缺，该压缩的压缩，使 迫任务。而要落实这项任务，树立以人为本的现代人事工作 本校的人才资源实现整体平衡。 观念是其中的重要环节之一。传统的人事管理 ，以事为中 3．不拘一格引进人才 心，重事轻人。高校人事部门在组织结构中处于执行层的地 所谓 “格”，就是标准 ，选材和用人，要重视学历 、职称、 位，容易形成人们常说的 “门难进 、事难办、话难听、脸难看” 资历和身份等标准，但这不是决定性条件，面对人才争夺 日 的衙门作风。这对人才的引进发展非常不利。当今世界已进 益激烈的态势，高校在人才引进上不能墨守成规，必须敢于 入以人力资本为依托的知识经济时代。在这种形势下，人事 创新，拓宽引人渠道，努力探索多种引进人才的形式与途 工作者必须解放思想，树立以人为本的现代人事管理观念， 径。要制定优惠政策，加大吸引力度，做到国内国外相结合， 转变工作作风，主动出击 “挖”人才 ，要有求才若渴之心，减 行 内行外相结合，“硬性引才”与 “软性引才”相结合。所谓 少审批程序，提高办事效率 ，大力引进人才。同时，高校人事 “软性引才”，强调的是人才落脚不必落户，引智不必引人 ， 管理应该由单一的部门直接管理转向多部门协同合作 ，在 它可以拓宽人才引进的思路，弥补 “硬性引才”的许多不足。 校级领导的协调下，与用人单位 、科研 、财务 、校产等部门积 此外，它对改变陈旧人才观，加强人才引进，充分发挥科研 极配合 ，提高引进人才的工作效率。 人才与管理人才的积极性，都有十分重要的意义。我们要改 2．高校人事工作应该适应科学规划 变单依靠学历和科研成果来认定人才的观念，应该综合考 从科学发展观宏观角度来说，一项科学的、有指导意义 核，从学校发展的实际需要，引进高层次人才 ，注重 “用 ”而 的长期计划是一个组织能否保证持续健康稳定发展的基础 不是 “养”，这样才能保证学校全方位发展。 所在。从人力资源管理的微观角度来讲，长期的人才工作计 二、任人唯贤，为人