对企业管理岗位竞聘的思考.pdfVIP

PIODERN 管理探索 ENTERPRISE CULTURE 对企业管理岗位竟聘的思考 ■文 ／方绍彬 近年来，国有企业积极探索企业 般考虑第一志愿，故不可避免地出现 之风的难度大，按 1：3左右 的比例 用人机制，采取考试与考核相结合 的 了许多综合素质较高的干部报考同一 进入面试后，赛场选马又转为伯乐相 办法公开选拔竞聘企业管理人员，取 职位并 由此而出现了 “强强相争强者 马。也就是在决定性阶段，很大程度 得了明显成效，树立了选人、用人 的 下”的局面，而一些职位 由于竞争对 上依靠伯乐们的 自律来保证选拔结果 正气，坚持克服了用人的不正之风， 手不强，使一些综合素质相对较低 的 的公正性。 得到广大干部职工的支持和拥护。但 同志成功入 围。另一方面，一些干部 解决竞聘岗位问题和完善竞聘 是由于这项工作毕竟是一个新生事物， 在确定报考职位时不是首先从 以后的 工作的思考 目前 尚存在缺乏成熟的理论指导和实 工作要求和 自身特点来考虑，而是从 第一，在考试 内容设置上，要因 践经验的客观制约，因此，在执行 中 能不能 “杀入重围”的现象需要来确 岗而异，主客观相结合，提高科学性 不同程度地存在 问题和不足。为此， 定 自己报考的职位。 和规范性。竞选考试质量的高低，要 我们要正视不足，与时俱进 ，不断探索， 再次，由于现实条件影响下的风 取 决于考试在多大程度上代表了职位 努力实践，以达到更好的效果，使之 气和职工认识水平 的差异，影响民主 所要求的内容。因此，坚持干什么考 形成系统性、科学化、规范化。 测评的准确性。在单位人数较少且人 什 么，增强考试的科学性和针对性， 岗位竞聘过程中的问题和不足 际关系复杂、风气不好的情况下，民 真 正考出管理人员的基本素质和实际 首先考试 内容与竞聘职位的任职 主测评的结果难 以反映出干部的真实 能力，要由单一考试模式 向综合模式 要求之间存在差距，竞聘者的成绩差 情况。这容易引导干部产生 “走捷径” 的转变，由宽泛的命题选人向定岗命 异与实际能力差异之 间存在差距。竞 心理，不是把注意力放在实实在在开 题选人的转变。 聘是通过参试者 的笔试成绩、面试成 展工作和努力创造佳绩上，而是把精 一 是定好位，注重考试 内容的针 绩来考查参试者 的文化知识水平、业 力放在搞关系，拉票上，助长 了选拔 对性。考试 内容必须紧紧围绕岗位的 务能力、组织协调能力、领 导水平和 任用干部上的不正之风，也容易导致 职责，审慎地选拔考试内容，主观题多， 其他素质。 目前笔试的题 目类型一般 干部当 “老好人”，怕得罪人，有 的 客观题少，实践题多，理论题少；注 都是以选择题为主，表面上看似乎知 从个人感情和一 己私利出发来投感情 重 围绕岗位需要命题，避免了考试的 识面很广，实际上容易脱离实际需要。 票、关系票、利益票，因而失去敢抓 随意性和空泛性，克服了那种只会纸 这种命题导 向往往导致死记硬背的高 敢管、锐意改革的棱角，形成不 良的 上谈兵而领导岗位所需要的知识缺乏， 手 “脱颖而出”，那些实践