企业新员工工作期望与组织社会化早期的适应 领导—部属交换的调适作用.pdfVIP

组织行为 企业新员工工作期望与组织社会化早期的适应： 领导—部属交换的调节作用* ○ 姚 琦  乐国安 摘要 工作期望是影响新员工组织社会化的重要心 新员工进入企业前对新环境及其具体角色要求有一 理变量。以往相关研究主要集中在期望落差领域，但是 定的预期，即新员工期望。在进入企业后，新员工会将 期望落差假设的有效性至今仍存在分歧。本研究基于组 实际经历与期望相比较，进而产生差距——实现（M e t 织社会化理论，采用纵向问卷调查方法，研究了社会化 Exp e ct at ion s ）、没实现（Un m et Exp ect at ion s ）或过分实现 早期（即新员工组织进入后三个月）新员工工作期望与 （Over -m et Exp ect at ion s ），并对组织社会化结果产生影响。 近端适应结果（即角色清晰、任务掌握、组织理解和社 以往相关研究主要集中在期望落差领域，研究结果多支 会整合）的关系，重点探讨了领导—部属交换（LMX） 持期望落差假设，即认为期望未实现所引发的“现实冲 对期望落差作用的调节效应，以期回答期望落差假设成 [2] 然而，近期的研究 击”是阻碍新员工适应的重要因素。 立条件的问题。结果表明：①在同时考虑期望和经历的 通过将多项式回归和响应面分析相结合，得出了相悖的 情况下，仅新员工实际工作经历与适应结果正相关，期 [3] 期望的主效应模型[4] 模型，例如，经历的主效应模型、 望落差对适应的影响不显著。②LMX调节期望落差与 等 ；我国学者对中国企业情景中新员工期望与适应关系 适应的关系—— 当LMX关系质量低时，期望未实现对 [5] 可见， 的检验结果仅发现了经历对适应结果的预测作用。 适应有破坏作用，与期望落差假设一致；而高质量的 当前学术界对于期望落差假设的有效性仍存在分歧，相 LMX会抵消期望未实现对适应的破坏作用。③不同维 关研究主要集中探讨新员工期望落差对新员工适应的作 度LMX的调节作用模式存在差异—— “贡献”维度调节 用关系，缺乏对作用条件和机制的深入分析。 工作责任期望落差与角色清晰的关系，“尊敬”和“情感” 当前，组织中的人际因素越来越多地受到管理心理 维度调节工作回报期望落差与组织理解的关系。 学研究者的关注，有些学者甚至认为它可以部分解释组 关键词 新员工；工作期望；组织社会化；领导— [6] 由于领导并非均衡地对待所有下属， 织社会化的机制。 部属交换 而会与不同的下属形成远近亲疏的交换关系，因此，领 * 本文受高校基本科研业务费专项资金项目（NKZXB10157） 导部属交换（L M X ）是员工人际关系的重要组成部分， 资助 [7 ] 这在强调人情和关系的中国企业中表现得尤为突出。 大量研究表明，高质量的L M X 能显著预测积极的组织 一、问题提出 [8] 社会化结果。 然而，这些研究多将L M X 视为前因变 随着高新技术的发展、临时项目团队的增多以及工 量，很少探讨 L M X 作为调节变量对组织社会化过程的 作